Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Keine Verpflichtung zur Begründung von Kündigungen: Arbeitgeber müssen in ihrem Kündigungsscheiben keine Begründung für die Kündigung mit angeben. In wenigen Ausnahmefällen kann es sein, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. Abgesehen davon besteht aber keine Begründungpflicht.
Begründung nicht ratsam: Arbeitgebern ist auch grundsätzlich davon abzuraten, eine Begründung in der Kündigung zu liefern. Hintergrund ist folgender: Der Arbeitnehmer wird sich in der Regel gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Die muss er innerhalb von drei Wochen, nachdem er die Kündigung erhalten hat, einreichen und wird auf diesem Wege versuchen, auch wenn er gar nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt bleiben will, zumindest an eine Abfindung zu kommen. Wenn nun der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben bereits Gründe angegeben hat und dann, etwa nach anwaltlicher Beratung, feststellt, dass diese Gründe im Rahmen einer Überprüfung durch das Arbeitsgericht nicht besonders tragfähig sind, wird er daran interessiert sein, die Begründung noch einmal zu wechseln, wenn auch andere Kündigungsgründe in Betracht kommen. Das ist für ihn leichter möglich, wenn er zuvor nicht schon bestimmte Gründe angegeben hat.
Kündigungsgründe können aus verschiedenen Gründen nicht greifen: Dass die ursprünglich anvisierten Kündigungsgründe nicht entscheidend greifen, kann verschiedene Ursachen haben. So kann es sein, dass man dem Arbeitnehmer wegen wiederholten Verspätungen kündigen will, es aber versäumt hat, zuvor eine Abmahnung auszusprechen. Oder der Arbeitgeber wollte krankheitsbedingt kündigen, aber der Arbeitnehmer hat die dafür erforderlichen Fehlzeiten noch nicht erreicht.
Kündigungsgründe können nachgeschoben werden: Die Rechtsprechung hat zwar die Möglichkeit für Arbeitgeber anerkannt, auch bei bereits gelieferter Begründung der Kündigung noch einmal Kündigungsgründe im Prozess nachschieben zu können. Damit verbessert man als Arbeitgeber aber sicher nicht seine Verhandlungsposition und sollte es deshalb besser gar nicht dazu kommen lassen.
Kombination von betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen schädlich: Gleiches gilt für die Intention, die Arbeitgeber immer wieder haben, Kündigungsgründe aus den verschiedenen “Kategorien”, also betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsgründe zu kombinieren. Das weckt bei den Richtern oft Argwohn und wirkt wenig überzeugend. Ratsam ist es deshalb sich auf eine der genannten Kategorien festzulegen und diese dann (erst im Rahmen des Prozesses) möglichst überzeugend darzulegen.
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Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal “Fernsehanwalt” werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.
29.3.2017
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