Corona: Keine Impfpflicht für Arbeitnehmer in Pflege- und Gesundheitsberufen, sondern 2G
Jetzt ist sie da, die Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 für Arbeitnehmer in Pflege und Gesundheitsberufen. So jedenfalls lautet der allgemeine Tenor seit Einführung des § 20 a Infektionsschutzgesetz im Dezember 2021. Aber stimmt das überhaupt?
Tatsächlich regelt § 20 a Infektionsschutzgesetz Folgendes:
-Wer vor dem 16. März 2022 bereits beschäftigt ist, hat dem Arbeitgeber bis zum 15. März 2022 einen Impf- oder Genesenennachweis vorzulegen (oder den Nachweis einer medizinischen Kontraindikation gegen die SARS-CoV-2-Impfung).
-Wer ab dem 16. März 2022 eine entsprechende Beschäftigung aufnehmen möchte, hat die Nachweise bei Beginn der Tätigkeit vorzulegen.
Damit ist klar: Wer als “genesen” gilt und die entsprechenden Nachweise korrekt vorlegt, der muss sich nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung nicht impfen lassen – auch nicht als Beschäftigter im Pflege- oder Gesundheitsbereich. Dies gilt auch für die Personen, die nachweisen, dass bei ihnen aus medizinischen Gründen eine Impfung gegen SARS-CoV-2 ausgeschlossen ist.
Was aber gilt für die übrigen “Ungeimpften”?
Hier kommt es nun zunächst auf das Datum des Beschäftigungsbeginns an:
Wer ab dem 16. März 2022 eine entsprechende Beschäftigung aufnimmt, unterliegt einem gesetzlich geregelten Beschäftigungsverbot. Dies ist ausdrücklich in § 20 a Absatz 3 Sätze 4 und 5 Infektionsschutzgesetz geregelt.
Der Arbeitgeber kann also den Status abfragen und die Aufnahme einer Beschäftigung ablehnen. Eine Ausnahme von dieser Regelung kann behördlich lediglich dann zugelassen werden, wenn das Paul-Ehrlich-Institut auf seiner Internetseite einen Lieferengpass zu allen Impfstoffen mit einer Komponente gegen das Coronavirus SARS-CoV-2, die für das Inverkehrbringen in Deutschland zugelassen oder genehmigt sind, bekannt gemacht hat; parallel importierte und parallel vertriebene Impfstoffe mit einer Komponente gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 bleiben unberücksichtigt.
Wer vor dem 16. März 2022 bereits beschäftigt ist, unterliegt jedoch keinem gesetzlichen Beschäftigungsverbot. Dies ist insbesondere insofern von Bedeutung, als dass sich die Frage stellt, was denn passiert, wenn der ungeimpfte (nicht-genesene und keine Kontraindikation vorweisende) Arbeitnehmer die entsprechende Impfbescheinigung nicht bis zum 15. März 2022 vorlegt.
Arbeitgeber müssen diesen Umstand gemäß § 20 a Absatz 2 Infektionsschutzgesetz zum einen der zuständigen Behörde, also in der Regel dem Gesundheitsamt melden. Fordert die Behörde zur Vorlage einer Impf-, Genesenen- oder Kontraindikations-Bescheinigung auf und wird diese nicht vorgelegt, kann die Behörde den Beschäftigten verbieten, die Räumlichkeiten des Arbeitgebers zu betreten bzw. dort tätig zu sein. Gegen einen solchen Verwaltungsakt steht zwar der Verwaltungsrechtsweg offen, jedoch ist das Arbeitsverhältnis auch bei Widerspruch/Anfechtungsklage gegen die behördliche Entscheidung faktisch auf Eis gelegt – mit Konsequenzen für Lohn-/Gehaltszahlung bzw. sogar bis zur Abmahnung und/oder (personenbedingte) Kündigung.
Zu denken ist überdies auch an eine Abmahnung oder (verhaltensbedingte) Kündigung wegen Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht, wenn der ungeimpfte Arbeitnehmer zwar keinem gesetzlichen/behördlichen Beschäftigungsverbot unterliegt, wenn man die Vorlagepflicht der Bescheinigungen zum 15. März 2022 jedoch als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ansieht. Arbeitgeber könnten auch argumentieren, dass die 2-G-Pflicht für den Gesetzgeber von dermaßen großer Bedeutung ist, dass man sie als persönliche Voraussetzung für die Beschäftigung von Arbeitnehmern ansieht – und daher bei Nichtvorlage der Bescheinigung eine personenbedingte Kündigung in Betracht ziehen.
Ob insbesondere verhaltensbedingte Kündigungen, Kündigungen aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers oder auch nur die Androhung einer solchen Kündigung durch den Arbeitgeber bei Nichtvorlage der Bescheinigungen rechtswirksam sind, wird die Arbeitsgerichte ganz sicher in naher Zukunft beschäftigen.
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