Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12 -.
Ausgangslage:
Gemäß § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat man als Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar, abweichende Vereinbarungen unwirksam. Auf den Urlaubsanspruch kann auch nicht verzichtet werden. Streit über den Anspruch entsteht natürlich immer dann, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht gearbeitet hat. Der Arbeitgeber sieht dann regelmäßig nicht ein, dass er den Urlaubsanspruch erfüllen muss.
Fall:
Die Parteien hatten vereinbart, dass der Arbeitnehmerin unbezahlter Sonderurlaub gewährt werde. Der Arbeitgeber hatte vermutlich so gerechnet: Die Arbeitnehmerin kann freimachen und ich muss ihr nichts bezahlen. Da hatte er sich verrechnet. Die Arbeitnehmerin verlangte den Urlaub auch für die Zeit, in der sie aufgrund des Sonderurlaubs überhaupt nicht gearbeitet hatte. Weil der Urlaub aufgrund des zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden konnte, verlangte die Arbeitnehmerin eine Abgeltung. Der Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen, die Arbeitnehmerin klagte bis vor das Bundesarbeitsgericht.
Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Der Arbeitgeber darf den Urlaubsanspruch nicht wegen des unbezahlten Sonderurlaubs kürzen.
Das Bundesarbeitsgericht: Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist heilig. Insbesondere im Voraus kann man darauf nicht wirksam verzichten. Entsprechende Vereinbarungen sind unwirksam. Kann der Urlaub aufgrund des Endes des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura genommen werden, ist er abzugelten. Man rechnet hierzu aus, was man in der Urlaubszeit verdient hätte und verlangt entsprechende Bruttozahlung als Arbeitsentgelt.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Wenn Sie mit Arbeitnehmern Vereinbarungen über Freistellungen, Sonderurlaub, Sabbatical usw. schließen, müssen Sie immer im Hinterkopf haben, dass solche Vereinbarungen in der Regel das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs (zusätzlich) nicht hindern. Entgegen hartnäckiger Auffassungen in der Praxis, ist die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Voraussetzung ist lediglich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses und der Zeitablauf. Auch ein wirksamer Verzicht in einer entsprechenden Vereinbarung ist unwirksam. Man muss sich daher bei solchen Vereinbarungen im Vorhinein überlegen, wie man dieses Problem auf andere Art und Weise in die Vertragsverhandlungen einfließen lässt. Andernfalls kann man sich auch damit trösten, dass es hierüber in der Regel nur dann zum Streit kommt, wenn das Arbeitsverhältnis später endet. So war es auch in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall. Wäre das Arbeitsverhältnis fortgeführt worden, hätte die Arbeitnehmerin vermutlich gar nicht geklagt.
Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15. Mai 2012 – 3 Sa 230/12 –
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