HR Transformation: Den Wertbeitrag steigern

Vor der HR Transformation ist nach der HR Transformation. Der Wandel vollzieht sich fortlaufend.

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Die dynamische Entwicklung der Märkte trifft die HR Organisation genauso wie das Kerngeschäft des Unternehmens. Wettbewerbsdruck und sich wandelnde Anforderungen machen die Transformation von HR zum Dauerzustand.

Vernetzung, Digitalisierung und Wachstum sind nicht mehr nur Ziele der Geschäftsführung, sondern müssen auch durch HR reflektiert werden.
Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre HR Organisation unternehmerisch und leichtgängig transformieren, um agil auf Veränderungen und Kundenbedürfnisse reagieren zu können. Das Vorgehensmodell gilt für die Transformation eines mittelständischen HR Bereichs ebenso wie für den Aufbau eines HR Shared Service Centers.

1. HR Business Case

Jede Transformation muss sich finanziell rechnen. Der Business Case liefert hierfür den belastbaren Beweis.

Eine fundierte Finanzkalkulation ermöglicht die schnelle Freigabe von Budgets und schafft Augenhöhe zu Finance & Controlling.

2. HR Produktkatalog

Der Produktkatalog schafft Transparenz über die rund 250 HR Produkte. Alle angebotenen HR Dienstleistungen werden übersichtlich dargestellt und mit den wichtigsten Kennzahlen hinterlegt.

Die beiden vermeintlich diametralen Ziele Servicequalität und Kosteneffizienz werden gleichermaßen reflektiert.
Diese Transparenz ist der Ausgangspunkt für Optimierungen und Effizienzsteigerungen.

3. HR Produkte & Prozesse

HR Produkte werden aus Kundensicht optimiert. Die dazugehörigen Prozesse werden mit Hilfe neuester Methoden und Benchmarks aus der Industrie gemeinsam mit den Prozessverantwortlichen designed und umgesetzt.

Leichtgängige und schnell erlebbare Veränderungen stehen im Fokus des Prozess-Prototypings.
Prototyping ist eine Methode, die zu sofortigen ersten Ergebnissen führt und frühzeitiges Feedback bezüglich der Eignung des Lösungsansatzes ermöglicht.

4. HR Organisation & Target Operating Model

Eine moderne Interpretation nach dem Prinzip „Unternehmen im Unternehmen“, wie sie auch Dave Ulrich postuliert, ermöglicht Agilität und Flexibilität.

Dave Ulrich wurde oft fehlinterpretiert. Dies führte zu Intransparenz, Silo-Denken und Handlungsunfähigkeit in HR Organisationen.
Durch eine unternehmerische Herangehensweise werden in unserem Target Operating Model die Kundenbedürfnisse in den Vordergrund gestellt. Die Flexibilität einer atmenden Organisationsstruktur unterstützt die Zusammenarbeit und fördert die Leistungsfähigkeit in HR.

5. HR Change

Veränderung ist das Herz einer Transformation. Change darf nicht in einer Parallelwelt stattfinden. Es wird eng mit den inhaltlichen Komponenten verzahnt.

In zahlreichen Transformationen haben wir vor allem eins gelernt: Mitarbeiter müssen die Veränderung nicht rational verstehen, sondern emotional mitgehen. Das ist weitaus schwieriger.
Die Kehrseite der Medaille: Veränderung ohne Schmerz ist keine echte Veränderung und hat noch nie funktioniert.

Ihr Nutzen und der Mehrwert für die HR Organisation
– Transformation mit schnellen und sichtbaren Umsetzungserfolgen durch iteratives Vorgehen
– Agile HR Organisation, die flexibel auf Veränderungen reagieren kann
– Transparenz über das HR Produktportfolio führt zu Entscheidungssicherheit
– Effektives Vorgehen durch starke Priorisierung der Themen (Pareto-Optimum)
– Auf die HR Kundenbedürfnisse ausgerichtetes Target Operating Model

Der Schwarze Falke | HR Strategieberatung
www.schwarzerfalke.com