Vergütungsexperte und Buchautor Dr. Heinz-Peter Kieser beantwortet im Experten-Interview die wichtigsten Fragen zur Höhe des variablen Einkommensanteils im Vertrieb.
Anlässlich einer Buchvorstellung gab der Autor und Vergütungsexperte Heinz-Peter Kieser jetzt dem Beraterkollegen André Schneider Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Höhe des variablen Einkommensanteils im Vertrieb.
Schneider:
Herr Dr. Kieser, war es bisher nicht eher üblich, dass Unternehmen bei der Gestaltung ihrer variablen Vergütung im Vertrieb große Freiheiten hatten bei der Ausgestaltung des variablen Einkommensanteils? Manche Vertriebsmitarbeiter werden offenbar mit relativ niedrigen variablen Einkommensanteilen vergütet, andere, z.B. Verkäufer im Automobil-Bereich, mit sehr hohen variablen Anteilen. Welcher variable Einkommensanteil ist nun für eine wirkungsvolle variable Vergütung im Vertrieb richtig?
Dr. Kieser:
Vorwegschicken möchte ich an dieser Stelle, dass es den allgemein richtigen oder gültigen variablen Anteil so strikt nicht gibt. Es gibt hier aber ein paar grundsätzliche Zusammenhänge, die ich Ihnen gleich gerne erläutern werde. Sie werden im Einzelfall immer noch wieder durch markt-, branchen- oder unternehmensbezogene Besonderheiten abgeschwächt oder verstärkt.
Ich erlebe in meiner Beratungspraxis sehr häufig, dass der variable Einkommensanteil des Mitarbeiters nicht passt. Da gibt es z.B. mitunter extrem niedrige variable Einkommensanteile von nur 5 oder 10% vom Gesamteinkommen. Dennoch erhoffen sich die Unternehmen davon spürbare Wirkungen. Die gibt es aber natürlich so nicht.
Schneider:
Ist es denn tatsächlich so, dass die Wirkung der variablen Vergütung im Vertrieb von der Höhe des variablen Einkommensanteils abhängt?
Dr. Kieser:
Wenn ein Verhalten der Mitarbeiter in Richtung Zielerreichung und Selbststeuerung erreicht werden soll, dann muss der variable Anteil am Einkommen des Mitarbeiters spürbar sein. Mit zu niedrigen variablen Einkommensanteilen, die eher den symbolischen Charakter des „Sahnehäubchens“ besitzen, bewegt man in der variablen Vergütung im Vertrieb nicht wirklich etwas. Bedenken Sie: Üblicherweise werden Vertriebsmitarbeiter mit vier, fünf oder sechs Leistungskriterien vergütet. Teilt man einen sehr niedrigen variablen Anteil nun noch auf diese auf, dann wird schnell klar, dass das nicht besonders motivierend ist. Dann droht variables Einkommen im Vertrieb zum Sahnehäubchen ohne nennenswerte Wirkung zu werden.
Schneider:
Gibt es bzgl. des variablen Einkommensanteils auch Grenzen nach oben?
Dr. Kieser:
Ja, durchaus. Variable Einkommensanteile über 30% machen arbeitsrechtlich zunehmend massiv Probleme. Seitens der Arbeitsgerichte wird heute für den variablen Anteil eine Obergrenze von 25% bis max. 30% gesetzt. Das wird wie folgt begründet: Ein Mitarbeiter in einem festen Anstellungsverhältnis braucht Berechenbarkeit und Verlässlichkeit für sein Einkommen. Ein hoher variabler Einkommensanteil steht dem aus Sicht der Arbeitsgerichte entgegen.
Schneider:
Gibt es Sanktionen im Falle eines zu hohen variablen Einkommensanteils?
Dr. Kieser:
Eine direkte Bestrafung gibt es zwar nicht, doch sind unangenehme und teure Folgen möglich. Ein fest angestellter Außendienstmitarbeiter mit zu hohem variablem Einkommensanteil wird seitens der Arbeitsgerichte in der Nähe eines Handelsvertreters gesehen. Für Handelsvertreter gibt es den sogenannten Ausgleichsanspruch, der in § 89b HGB geregelt ist. Dort wird festgelegt, dass einem Handelsvertreter nochmals eine Jahresprovision zusteht, wenn er ausscheidet oder in den Ruhestand geht. Ermittelt wird der Betrag als Durchschnitt der letzten fünf Jahre. Wenn nun ein fest angestellter Reisender z.B. über einen variablen Anteil von 40 oder 50% oder mehr verfügt, steht ihm dieser Ausgleich in aller Regel ebenfalls zu.
Schneider:
Wird dann die variable Vergütung im Vertrieb aber nicht langweilig, wenn der variable Einkommensanteil gekürzt wird?
Dr. Kieser:
Ich erlebe bei meinen Kunden häufig, dass bei einer Absenkung vorher sehr hoher variabler Einkommensanteile die Befürchtung aufkommt, die Vergütung würde dadurch langweilig werden. Das ist aber dann nicht wirklich der Fall, wenn wie in der modernen variablen Vertriebsvergütung üblich mit Zielprämien gearbeitet wird. Diese Ziel- prämien haben einen sehr steilen Verlauf und sorgen dafür, dass die Sache spannend bleibt.
Schneider:
Von welchen Aspekten ist es nun abhängig, ob ein variabler Anteil im Rahmen der variablen Vergütung in Vertrieb eher bei 15% liegen soll oder eher bei 30%?
Dr. Kieser:
Sind die Leistungskriterien, die dem Mitarbeiter im Rahmen seiner Vertriebstätigkeit vergütet werden, von ihm gut beeinflussbar, dann spricht das eher für einen höheren Anteil von 25% oder sogar bis zu 30%. Ist das Geschäft aber sehr volatil und damit einhergehenden zufälligen Schwankungen unterworfen wie z.B. im Maschinenbau oder in der Software-Entwicklung, dann sollte der Anteil eher bei 15% oder 20% liegen.
Schneider:
Vielen Dank, Herr Dr. Kieser für diese aufschlussreichen Einblicke. Was empfehlen Sie unseren Zuhörern und Lesern, die das Thema weiter vertiefen möchten?
Dr. Kieser:
Für eine intensive Vertiefung ist natürlich mein oben schon erwähntes und weiter unten detailliert benanntes Buch mit vielen intensiv besprochenen Praxisfällen am besten geeignet. Darüberhinaus gibt es einen vertiefenden Beitrag mit Ratgebervideo auf unserer Webseite unter
Vergütungsmodell im Vertrieb – welcher variable Einkommensanteil passt?
Und hier der Link zum Buch:
Springer Gabler ISBN 978-3-658-07143-1
Über:
Dr. Finkenrath Dr. Kieser + Partner
Herr Heinz-Peter Kieser
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Die Vergütungsberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser + Partner unterstützt Unternehmen bei der Einführung und Verbesserung von variablen und leistungsorientierten Vergütungssystemen und zählt in diesem Bereich zu den führenden deutschen Unternehmensberatungen.
Bereits über 800 Unternehmen wurden seit 1970 auf neue leistungsorientierte Vergütungssysteme umgestellt. FKP sieht sich als Partner des Mittelstands. Jedes von FKP gemeinsam mit dem Kunden entwickelte System ist als kreative Lösung ein Unikat und wie ein Maßanzug detailliert auf die jeweilige Unternehmens- und Branchensituation zugeschnitten. Wichtig: Die Führungskräfte und der Betriebsrat werden von Anfang an mit ins Boot genommen.
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