Wer schnell ein neues Geschäftsfeld aufbauen oder entwickeln möchte, beauftragt manchmal Headhunter damit, ganze Mitarbeitergruppen von konkurrierenden Firmen abzuwerben. Das spart den mühsamen Aufbau eigener Kapazitäten und schwächt gleichzeitig den Wettbewerber, da er wichtiges Fachwissen und wertvolle Erfahrung verliert.
Meist beginnt die Abwerbung von Mitarbeitern bereits beim Weggang einer ehemaligen Führungskraft des Unternehmens, die dabei persönliche Kontaktdaten, wie private E-Mailadressen oder Handynummern von ehemaligen Kollegen und Mitarbeitern mitnimmt. Die Rekrutierung eines ganzen Teams hat den Vorteil, dass sich die Mitarbeiter gut kennen, bereits eingespielt zusammenarbeiten und gemeinsam über viel Erfahrung bzw. Kompetenz verfügen. Zusätzlich bringen sie interessante Kundenkontakte mit und bewegen so manchen Kunden zu einem Wechsel des Anbieters. Ein Schutz vor dem Wechsel von Mitarbeitern zu Konkurrenten ist nur durch vertragliche Wettbewerbsverbote möglich, die jedoch meist viel Geld kosten und deshalb nur bei einzelnen, wichtigen Mitarbeitern umsetzbar sind.
Wer sich in dieser Form absichern und den Weggang von Mitarbeitern verhindern möchte, schreibt dies in Form eines – bis zu zwei Jahren möglichen – Beschäftigungsverbots bei direkten Konkurrenten im Arbeitsvertrag fest. Allerdings ist dann eine Entschädigung an den Mitarbeiter zu zahlen, die meist die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung beträgt. Eine zweite Schutzmöglichkeit ist die Vereinbarung einer möglichst langen Kündigungsfrist, denn viele Unternehmen wollen ungern ein halbes Jahr oder länger auf einen neuen Mitarbeiter warten. Der Nachteil: Will man diesen Mitarbeiter selbst kündigen, ist auch das eigene Unternehmen an die lange Kündigungsfrist gebunden.
Will man sich gegen die Abwerbung von Mitarbeitern vor Gericht wehren, sind einige rechtliche Regelungen zu beachten. Grundsätzlich ist die Abwerbung von fremden Mitarbeitern ein zulässiges Mittel der freien Marktwirtschaft. So hat es der Bundesgerichtshof entschieden. Allerdings dürfen Headhunter nur einmal am Arbeitsplatz des ausgesuchten und umworbenen Kandidaten anrufen. Das Gespräch darf sich nur darum drehen, ein grundsätzliches Interesse abzufragen, die neue Stelle kurz darzustellen und evtl. die Kontaktdaten auszutauschen. Ein zweites Gespräch mit dem Mitarbeiter findet dann in einem privaten Rahmen oder im Büro des Headhunters statt.
Wer Mitarbeiter nur zur Schwächung eines Konkurrenzunternehmens abwirbt ohne wirklich einen konkreten Bedarf zu haben oder falsche Tatsachen vorspiegelt, begeht eine unlautere Handlung. Dagegen kann ein geschädigtes Unternehmen klagen, es trägt allerdings auch die Beweislast. Im Erfolgsfall kann das verhandelnde Gericht die Abwerbung und Beschäftigung beim neuen Unternehmen verbieten.
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Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der RWTH und FH Aachen für Unternehmensgründung und Soft Skills, Reiss Profile Master, geprüfter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule.
Er schöpft aus über 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschäftsführer.
Als Spezialist für die Bereiche Führung und Vertrieb bietet er mittelständischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung drei Schwerpunkte an: Business-Coaching, Firmentrainings sowie Offene Abendtrainings.
Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie „Bestes Seminarkonzept“, 2012 einen Unternehmerpreis und ist darüber hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeiträge, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Außendienst Informationen. Der Experte für Führung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext.
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