Änderungskündigung: Bestimmtheit des Änderungsangebots
Mit einer Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen beendet. Gleichzeitig wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Konditionen angeboten.
GRP Rainer Rechtsanwälte, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Arbeitsverträge lassen sich nicht nur zum Teil kündigen. Sollen einzelne Bedingungen im Arbeitsvertrag geändert werden, Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielen darüber aber keine Einigung, besteht die Möglichkeit der Änderungskündigung. Das Arbeitsverhältnis wird dann zwar gekündigt. Gleichzeitig erhält die Kündigung aber ein Angebot zur Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot nicht an, bleibt es bei der vollständigen Kündigung des Arbeitsvertrags.
Rechtlich unterliegen Änderungskündigungen den gleichen Vorschriften wie ganz reguläre ordentliche Kündigungen. Muss das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden, benötigt der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Kündigung. Zu diesen Gründen zählen die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung.
Zu beachten ist, dass das Änderungsangebot konkret genug bestimmt ist. Das geht auch aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Februar 2016 hervor (Az.: 2 AZR 613/14). Das BAG wies darauf hin, dass eine Änderungskündigung ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft ist. Neben der Kündigungserklärung müsse als zweites Element auch ein bestimmtes bzw. bestimmbares Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen enthalten sein.
Dieses Änderungsangebot müsse so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Dazu müsse klar sein, welche Vertragsbedingungen zukünftig zweifelsfrei gelten sollen. Nur dann könne der Arbeitnehmer, auch angesichts kurzer Fristen, eine ausgewogene Entscheidung treffen, ob er das Angebot annimmt oder ablehnt. Unklarheiten in dem Angebot gingen daher zu Lasten des Arbeitgebers und führen zu einer Unwirksamkeit der Änderungsbedingungen, so das BAG.
So ist ein Änderungsangebot zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in einer Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit zu den Bedingungen eines Tarifvertrags nicht hinreichend bestimmt, wenn der Tarifvertrag zum Zeitpunkt der Änderungskündigung noch gar nicht vorliegt.
Arbeitgeber müssen immer darauf achten, dass Kündigungen korrekt formuliert sind und entsprechende Gründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam wird. Das gilt für die Änderungskündigung, aber auch für die ordentliche und außerordentliche Kündigung. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können in Fragen rund um den Arbeitsplatz beraten.
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