Zurück in die Zukunft anno 2017: Immer öfter werben Unternehmen um frühere Mitarbeiter, die zwischenzeitlich andernorts ihren Lebensunterhalt bestreiten. Boomerang Hiring ist das Stichwort.
Sindelfingen, Oktober 2017. Udo Lattek hat es getan, Giovanni Trapattoni und Ottmar Hitzfeld ebenfalls, Jupp Heynckes bekanntermaßen auch: Mehrfach im Lauf ihrer Trainerkarrieren wurden sie beim FC Bayern München als Cheftrainer verpflichtet – mit Erfolg. Die Eigenheiten der Fußball-Welt außer Acht gelassen, gibt es analoge Berufswege auch im internationalen Top-Management: Wie der IT-Gigant Apple sich beispielsweise ohne das seinerzeitige Comeback von Steve Jobs entwickelt hätte, bleibt Spekulation. Tatsache ist: Viele Unternehmen erarbeiten derzeit Strategien, um ehemalige Mitarbeiter nicht nur nicht aus den Augen zu verlieren, sondern sie zum gegebenen Zeitpunkt gezielt zurückzuholen. Die wachsende Bedeutung des Boomerang Hiring für die Personalentwicklung auch angesichts des Fachkräftemangels belegt unter anderem eine Studie des amerikanischen Workforce Institute (vgl.https://workplacetrends.com/the-corporate-culture-and-boomerang-employee-study).
Gezielte Kontaktaufnahme statt große Personaloffensive
Die Vorteile skizziert das Magazin t3n (http://t3n.de/news/boomerang-hiring-669113): „Das Know-how ist bei den Mitarbeitern schon vorhanden und zwischenzeitlich in anderen Unternehmen vertieft worden, viele Kollegen kennt man noch von früher. Nicht zuletzt ist die gezielte Kontaktaufnahme mit einem ehemaligen Mitarbeiter effektiver und im Vergleich zu groß angelegten Personaloffensiven auch deutlich günstiger.“ Jörg Mornhinweg, Sales Manager Training & Consulting bei der auf Consulting und Java-Schulungen spezialisierten aformatik GmbH & Co. KG in Sindelfingen (http://www.aformatik.de), bestätigt die Erfahrungen: „Wir haben einen Kollegen nach 13 Jahren wieder an Bord geholt. Über all die Jahre haben wir die Verbindung nie abreißen lassen: Man traf sich auf Messen und Konferenzen, tauschte sich über die aktuelle Arbeit aus, pflegte den Kontakt.“ Vor einem halben Jahr dann nahm der Ex-Kollege das Rückkehr-Angebot von aformatik an. „Die Besetzung lief nicht nur reibungslos und kostengünstig. Der alte und neue Kollege hat sich viel schneller eingearbeitet als ein komplett externer Bewerber und Projektverantwortung übernommen“, so Mornhinweg.
Nach einer gewissen Zeit in einem anderen Unternehmen sind die ehemaligen Mitarbeiter zweifellos in vielen Fällen die Idealbesetzung für ihren früheren Arbeitgeber, weil sie sich in der Zwischenzeit weiterentwickelt haben, Fachwissen erweitert und oft Führungsverantwortung gesammelt haben. Und: Weil das Bewerbungs- oder Recruitingverfahren meist nicht im Rahmen einer offiziellen Ausschreibung läuft, sondern im Zuge einer Direktansprache, haben die potenziellen Rückkehrer durchaus eine lukrative Verhandlungsposition.
Boomerang Hiring macht sich bezahlt
Experten empfehlen Unternehmen, die Boomerang Hiring als Instrument der Personalbeschaffung etablieren wollen, gezielt vorzugehen. Schon bei der Kündigung durch den Mitarbeiter kann man beispielswiese erfragen, ob der Weg zurück denkbar sei. Zudem kann der bisherige Arbeitgeber aktiv als Referenz für den bisherigen Mitarbeiter fungieren, ihn darüber hinaus durch News aus dem Unternehmen auf dem Laufenden halten oder, gestützt auf Social Media, ein Ehemaligen-Netzwerk begründen. „Viele große Unternehmen führen solche oder ähnliche Aktionen durch, da hier das Bewusstsein für effizientes Recruiting stark verankert ist. Vor allem kleine und junge Firmen, bei denen es noch keine eigene HR-Abteilung gibt, nutzen das Potential das Boomerang Hiring bietet nicht bzw. können es überhaupt nicht nutzen. Wer keine Mitarbeiter ,verliert‘, kann auch keine zurückholen. Für mittelständische Unternehmen, oder Klein- und Familienbetriebe, die schon auf ein paar Jahre Firmengeschichte zurückblicken können, kann sich eine gute Boomerang Taktik hingegen wirklich bezahlt machen. Der persönliche Bezug, der in solchen Unternehmen meist vorherrscht, schafft ein völlig anderes Angestellten-Chef-Verhältnis, als in einem Großkonzern“, resümiert das Prescreen HR-Magazin (https://prescreen.io/de/magazin).
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