Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Arbeit auf Abruf bzw. Abrufarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass es der Arbeitgeber in der Hand hat, den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall einzusetzen. Je nach Weisung des Arbeitgebers wird der Arbeitnehmer also in einer Woche mehr, in der anderen dagegen wieder weniger tätig.
Gesetzliche Regelung der Arbeit auf Abruf: Dabei handelt es sich nicht um den Normalfall. Grundsätzlich liegt nämlich das Wirtschaftsrisiko, also das Risiko, dass es nur geringe Nachfrage für die angebotenen Leistungen gibt, beim Arbeitgeber. Hat er keine Verwendung für den Arbeitnehmer, muss er ihm grundsätzlich trotzdem das Arbeitsentgelt zahlen. Davon können Arbeitgeber aber abweichen, wenn sie mit dem Arbeitnehmer die Arbeit auf Abruf vereinbart haben. Das ergibt sich aus § 12 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Regelung im Arbeitsvertrag: Die Abrufarbeit muss also im Arbeitsvertrag oder ggf. einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Andernfalls kann der Arbeitgeber sie nicht verlangen. Außerdem ist sie nur unter gewissen weiteren Voraussetzungen zulässig, die sich aus dem § 12 TzBfG ergeben. So muss grundsätzlich die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit in der Vereinbarung festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer laut Gesetz zehn Stunden pro Woche bzw. mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden am jeweiligen Tag einsetzen.
Ankündigungsfrist für Arbeitgeber: Ebenfalls gesetzlich vorgeschrieben ist eine Ankündigungsfrist für Arbeitgeber von vier Tagen. Er muss dem Arbeitnehmer also eigentlich vier Tage im Voraus die Ansetzung seiner Arbeitszeiten mitteilen. Ob im Arbeitsvertrag auch eine kürzere Frist vereinbart werden kann, erscheint fraglich, ist bisher aber noch nicht geklärt. Viele Arbeitgeber in der Praxis halten sich nicht an die Ankündigungsfrist. Wer trotzdem zur Arbeit erscheint, hat auf Arbeitnehmerseite allerdings keinen Anspruch auf eine entsprechende Entschädigung oder ähnliches. Eine solche sieht das Gesetz nicht vor.
Änderungskündigung zur Abrufarbeit: Eine Änderungskündigung des Arbeitgebers, um auf diesem Wege von vertraglich fest geregelten Arbeitszeiten hin zur Arbeit auf Abruf zu „wechseln“, dürfte in der Regel nicht zulässig sein, speziell wenn damit Nachteile bei der Vergütung für den Arbeitnehmer einhergehen.
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18.01.2018
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