Herbert Mühlenhoff: „Besser in die Einarbeitung investieren, als zu streng selektieren.“
Die Wirtschaft ist aufnahmebereiter und aufnahmefähiger als je zuvor: Mit einem Höchststand von 1,1 Millionen offenen Stellen im zweiten Quartal 2017 zeigt sich der Arbeitsmarkt außerordentlich stabil. Gleichzeitig suchen Tausende von Mitarbeitern, die auf Grund von Umstrukturierungen (z.B. Commerzbank, Volkswagen, Siemens, Air Berlin, Thyssen Krupp u.a.) ihren Arbeitsplatz verlieren, eine passende Anschlussposition. „Doch trotz dieses guten Zahlenverhältnisses zeigt sich, dass jobsuchende Bewerber unverändert große Schwierigkeiten haben, eine passende Position zu besetzen“, sagt Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung. Dass Angebot und Nachfrage nicht zusammenkommen, scheitert nach seiner Erfahrung an folgenden Punkten:
-Arbeitgeber erwarten ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis.
-Unternehmen scheuen das Integrationsrisiko bei Mitarbeitern über 50 Jahren.
-Stellensuchende haben sehr hohe Erwartungen und bereiten ihren Bewerbungsprozess schlecht vor.
Ein verändertes Agieren der Arbeitgeber sowie der potenziellen Kandidaten kann jedoch dazu führen, dass Angebot und Nachfrage besser zusammenkommen.
Erwartung an Hundert-Prozent-Matching verhindert Talentfindung
Heutzutage erwarten Arbeitgeber ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis von Bewerber- und Stellenprofil. Zu Recht, denn eine Fehlbesetzung kann teuer werden. So prüfen sie, ob neben den geforderten fachlichen Kompetenzen die potenzielle neue Fach- oder Führungskraft auch auf der Ebene der persönlichen und sozialen Kompetenzen zum Unternehmen passt. Automatisierte Matching-Verfahren spielen dabei eine zunehmend größere Rolle neben Profiling-Werkzeugen wie Tests und Assessment-Verfahren. Ergibt das Matching keine hundertprozentige Passung, entscheiden sich die Verantwortlichen häufig gegen die Einstellung des Bewerbers. In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels gehen sie mit diesem Vorgehen aber das Risiko ein, Talente nicht zu entdecken. HR-Management-Berater Herbert Mühlenhoff: „Eine zu strenge Selektion verringert die Chancen, Vakanzen erfolgreich zu besetzen, weil Bewerber abgelehnt werden, die sich mit Unterstützung in der Einarbeitungsphase als passend beweisen könnten.“ Wichtiger als der optimale Match ist heute der Fit des Kandidaten – die in der Praxis erwiesene Tauglichkeit für die vorgesehenen Tätigkeiten. „Die praktische Erprobung der Kompetenz gewinnt daher immer mehr an Bedeutung. So ist zu beobachten, dass heutzutage bei Positionen bis 40 000 Euro p.a. die Probearbeitszeit nicht selten über die Arbeitnehmerüberlassung abgebildet wird.“
Bei Positionen im Managementbereich rät Outplacement-Berater Mühlenhoff ( www.muehlenhoff.com) zu einem Onboarding-Programm, also einer systematischen Einarbeitung der neuen Fach- oder Führungskraft. „Ein strukturiertes Vorgehen in der Einarbeitung in den ersten 100 Tagen führt zur fachlichen und sozialen Integration ins Unternehmen, sodass der neue Mitarbeiter schneller seine Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen kann. Ein externer Onboarding-Experte stellt dabei sicher, dass der neue Mitarbeiter objektive Rückmeldung erfährt, sodass keine Gefahr einer einseitigen Bewertung besteht.“
Integrationsrisiko älterer Mitarbeiter verringern
Die Akzeptanz älterer Mitarbeiter hat in den letzten Jahren massiv zugenommen, da der Diversity-Ansatz in der Praxis zeigt, dass Teams besonders erfolgreich sind, wenn sie aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Altersklassen zusammengesetzt sind. Doch auf ältere Kandidaten, die sich bewerben, hat sich diese Akzeptanz nicht ausgewirkt. HR-Berater Herbert Mühlenhoff: „Arbeitgeber prüfen sehr genau, wie groß das Integrationsrisiko neu eingestellter Mitarbeiter sein könnte.“ Da das Thema Einarbeitung bei dieser Zielgruppe leider nicht die gleiche Relevanz habe wie bei jüngeren Arbeitnehmern, würden Bewerber Ü50 häufig abgelehnt. Dabei lasse sich die Integration von Mitarbeitern dieser Altersgruppe durch Mentoring, strukturierte Onboarding- oder andere Maßnahmen deutlich verbessern.
Mühlenhoff empfiehlt Arbeitgebern, beim Such- und Auswahlprozess älteren Bewerbern eine größere Aufmerksamkeit zu schenken. Während Großkonzerne über entsprechende Instrumente verfügen, aber Kandidaten aus dieser Altersgruppe eher abbauen, fehlen im Zielmarkt für ältere Mitarbeiter – im Mittelstand – noch die passenden HR-Instrumente. Beide Unternehmenstypen verschenken aber Potenzial, wenn sie diese Bewerber aus dem Blick verlieren.
Bewerberverhalten und ihre Erwartungen
Viele Bewerber interpretieren Stellenanzeigen falsch, stellt Herbert Mühlenhoff fest. Formulierte Stellenvoraussetzungen wie Auslandsexpertise oder akademischer Abschluss würden von ihnen ignoriert – und daher würde ihre Bewerbung folgerichtig vom Arbeitgeber aussortiert. Dieses Bewerberverhalten sei insofern typisch, da sich die Mehrheit nicht auf einen systematischen Bewerbungsprozess vorbereite. Die erfolgreiche Planung einer Karriere setze voraus, die eigenen beruflichen Ziele genau zu kennen und das Kompetenzprofil exakt beschreiben zu können – auch unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des potenziellen neuen Arbeitgebers. Auf einem Arbeitsmarkt, in dem das Angebot größer als die Nachfrage ist, gehen aber viele davon aus, dass sie sich ihre Wunschposition frei aussuchen können. In der Praxis funktioniert diese Vorstellung nicht. So unterschätzen sie, dass „trotz des Mangels an Fach- und Führungskräften Arbeitgeber sehr genau auf die Passung des Kompetenzprofils achten“, erklärt Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff. „Interessenten bewerben sich zu oft und unüberlegt.“ Bewerber müssen ihr Profil richtig einschätzen, eine Argumentationskette aufbauen sowie ihre Kompetenzen und Assets genau benennen können. Personalentscheider erwarten darüber hinaus eine glaubwürdige Begründung der beruflichen Zielsetzung, eine Darlegung der Motivation und eine genaue Beschreibung des Erfahrungshintergrundes. Je besser der Bewerbungsprozess vorbereitet ist, umso leichter gelingt der Sprung auf die Wunschposition.
Mobilitätshemmnis
Auch die Frage der Mobilität der Fach- und Führungskräfte verhindert ein Zusammenkommen von Angebot und Nachfrage. In Bezug auf die Langfristigkeit ihrer Standorte können Unternehmen heute kaum Sicherheiten zusagen, auch daher nimmt die Bereitschaft von Kandidaten ab, aus beruflichen Gründen umzuziehen, so Herbert Mühlenhoff. Ein anderer Grund liegt jedoch in der Prioritätensetzung der Bewerber. „Während früher die berufliche Karriere Vorrang bei der Lebensgestaltung besaß, setzen Arbeitnehmer jeden Alters heute andere Schwerpunkte. Dies betrifft nicht einmal einen notwendigen Umzug, sondern oft nur längere Pendelstrecken. Die Erwartungen der Bewerber an ihre Work-Life-Balance ist hoch.“ Am Hindernis fehlender Mobilität lassen sich die Rahmenbedingungen kaum ändern, so Mühlenhoff, – allenfalls in Tätigkeitsfeldern, in denen Telearbeit und Mobile-Office-Modelle zunehmen.
Bei allen anderen genannten Faktoren, die derzeit eine zügige Besetzung von Vakanzen verhindern, liegt es jedoch in der Hand der Arbeitgeber und der Bewerber ihr Vorgehen zu justieren, sodass aus einem Stellen- und Bewerberprofil eine erfolgreiche Zusammenarbeit erwächst.
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