Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2014, Aktenzeichen: 7 AZR 847/12.
Ausgangslage:
Der Arbeitgeber darf gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristeten. Die Befristung darf maximal für zwei Jahre erfolgen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Voraussetzung ist aber, dass mit dem Arbeitgeber zuvor nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Wenn diese Voraussetzungen nicht eingehalten werden, ist die Befristung unwirksam. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf unbefristete Beschäftigung. Ist die Befristung hingegen wirksam vereinbart, kann der Arbeitnehmer normalerweise keine Beschäftigung über den Befristungszeitpunkt hinaus verlangen. Er kann auch nicht den Abschluss eines Folgevertrages verlangen.
Unter bestimmte Voraussetzungen kann dies bei einem Betriebsratsmitglied anders sein.
Das Bundesarbeitsgericht: Nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liegt vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Das Betriebsratsmitglied hat dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags.
Fall:
Die Klägerin war bei einem Chemieunternehmen mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt worden. Während des Laufs des Arbeitsverhältnisses wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Zunächst hatte der Arbeitgeber dann den Vertrag noch einmal (wiederum befristet) verlängert. Eine weitere Verlängerung wurde vom Arbeitgeber abgelehnt.
Urteil:
Das Bundesarbeitsgericht sah in der Ablehnung der erneuten Verlängerung, wie auch schon zuvor das Landesarbeitsgericht, keine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Betriebsratstätigkeit.
Grundsätzlich müsse der Arbeitnehmer die Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit beweisen. Legt der Arbeitnehmer Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.
Im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtabwägung habe das Landesarbeitsgericht allerdings keinen Fehler gemacht, wenn es diese Benachteiligung verneint habe.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Schwierig wird es für den Arbeitgeber immer dann, wenn Indizien geschaffen werden, die für eine Benachteiligung sprechen. Ein solches Indiz kann zum Beispiel die Verlängerung der Verträge vergleichbarer Mitarbeiter sein, wenn lediglich mit dem Betriebsratsmitglied keine Verlängerung erfolgt. Es kann auch sein, dass aus einer anderen Verlängerungspraxis in der Vergangenheit auf eine solche Benachteiligung geschlossen wird. Solche Verfahren entscheiden sich häufig an der Beweislast. Das bedeutet, dass grundsätzlicher der Arbeitnehmer die schlechteren Karten hat. Schafft der Arbeitgeber allerdings Indizien, kann er häufig umgekehrt nicht beweisen, dass keine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit besteht.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Ohne greifbare Indizien für eine Benachteiligung wird es im Prozess schwierig. Insbesondere, wenn auch andere Arbeitnehmer, die nicht im Betriebsrat sind, keine Verlängerung bekommen, ist die Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit schwer zu beweisen. Ganz wichtig: Nach Ablauf der Befristung sollte spätestens innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht werden.
7.7.2014
Quelle:
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12 –
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteil vom 8. August 2012 – 2 Sa 1733/11 –
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
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