Coaching allgemein und Coaching für Führungskräfte im Besonderen befindet sich auf dem Weg von einer “neuen Disziplin” hin zu einer anerkannten Profession.
Letzteres bringt mit sich, dass Leadership Coaching auch zu einem Forschungsgebiet geworden ist und es somit relevante Daten über Methodik, Wirkung und das Verhältnis der beiden Begriffe gibt. Die positiven Effekte von Coaching wurden mittlerweile anhand diverser wissenschaftlicher Studien und einiger Metaanalysen ausreichend erforscht und nachgewiesen. Doch welche konkreten Faktoren lösen die positive Wirkung des Coachings aus? Worin genau besteht die Wirkung, die eine Weiterentwicklung des Coachees auslöst? Ähnlich wie ein Arzt, der sich für eine Medikation bei seinem Patienten entscheiden muss oder ein Rechtsanwalt, der sich auf eine bestimmte Verteidigungslinie für seinen Mandanten einzuschwören hat, steht auch der Coach am Beginn eines Coachingprozesses vor der Herausforderung, für welche Methodik er sich entscheidet, um für seinen Coachee den größtmöglichen Nutzen zu erzielen. Doch worauf kann sich der Coach stützen, dass der Weg, den er einschlägt, tatsächlich zum Ziel führt? Die Coachingforschung zeigt auf, dass es nicht die ausgefeilten Methoden und gewitzten Techniken sind, die zur Wirksamkeit von Coaching beitragen, sondern vielmehr grundlegende Faktoren. Allen voran eine wertschätzende Beziehungsgestaltung zwischen Coach und Coachee, geprägt von Ehrlichkeit und Offenheit. Mindestens genauso wichtig ist der Blick auf die Potenziale des Coachees. Je besser der Coach über die Talente und auch Entwicklungspotenziale seines Klienten Bescheid weiß, desto mehr Wirkung erzielt er im Coaching.
Was sind Wirkfaktoren im Führungskräfte Coaching?
Aus der Sicht der Wissenschaft bezeichnet man erfolgsrelevante Variablen als “Erfolgsfaktoren” oder eben auch “Wirkfaktoren”. Ein Wirkfaktor ist also ein Kriterium, das zum Erfolg eines Coachings maßgeblich beiträgt. Erfolgreich ist ein Coaching dann, wenn die vereinbarten Ziele – oder andere im Rahmen einer Evaluation als positiv definierte Ergebnisse – nachhaltig erreicht werden. Es kann hier auch der Fall sein, dass sich das zunächst angestrebte Ziel des Klienten während des Coachingprozesses ändert, weil er zu der Erkenntnis kommt, dass ein anderes Ziel lohnenswerter ist. Gelingt es also dem Coach, die Beziehungsebene zu stärken, so entsteht Vertrauen, der Coachee ist bereit, sein Verhalten zu reflektieren, neue Zugänge anzunehmen und einen Veränderungsprozess in sich zu initiieren. Im Coaching geht es immer darum, das vorhandene Potenzial des Coachees freizulegen, mit dem zu arbeiten, was bereits an Talenten und Fähigkeiten beim Coachee vorhanden ist. Intrinsisch motiviert, gelingt es dem Coachee, selbst Lösungen zu finden, gestützt und begleitet vom Coach. Viel Empathie ist erforderlich, um zum Kern der Coachingthemen vorzudringen, das Wesen und den Charakter der Problemstellung zu durchschauen, um dann den Blickwinkel zu verändern, neue Sichtweisen auszuloten und Lösungen zu kreieren. Das ist das Einmaleins des Coachings. Um sicherzugehen, ob man als Coach auf einem guten Weg ist, empfiehlt es sich, im Laufe des Coachingprozesses immer wieder folgende Reflexionsfragen zu stellen:
– Inwieweit ist es mir gelungen, die Beziehung zu meinem Klienten wertschätzend und vertrauensvoll zu gestalten?
– Herrscht Klarheit über konkrete Ziele?
– Ist das ursprünglich angepeilte Ziel immer noch erstrebenswert oder bedarf es einer Kurskorrektur?
– Habe ich die Potenziale meines Klienten in ausreichendem Maße aktiviert oder revitalisiert?
– Habe ich eine Basis dafür geschaffen, dass Selbst- und Problemreflexionsprozesse meines Klienten tatsächlich ergebnisorientiert sind?
– Habe ich Zwischenevaluationen zur Prozessreflexion berücksichtigt?
– Habe ich die richtigen Fragen gestellt oder Theorien referiert?
– War ich flexibel genug, um mein Vorgehen bestmöglich an die Persönlichkeit und die individuelle Situation des Klienten zu adaptieren?
– Habe ich die Bedeutung von Werten ausreichend ins Spiel gebracht, welche auf die Sinnfrage des Klienten antworten?
Synchronisation als wesentliches Wirkprinzip
Der integrative Ansatz beim Coaching verfolgt einen selbst gesteuerten Problemlösungsprozess, wobei bestimmte Phasen mit der Berücksichtigung diverser Wirkfaktoren zusammentreffen. Angestrebtes Ziel ist es, möglichst gute Rahmenbedingungen für den Klienten zu schaffen, sodass Hilfe zur Selbsthilfe realisiert werden kann. Das wesentliche Wirkprinzip während des gesamten Coachingprozesses ist das Prinzip der Synchronisation. Unter Synchronisation versteht man die kontinuierliche, dynamische Ab- und Einstimmung zwischen dem Coach und dem Klienten, um ein größtmögliches Maß an gegenseitigem Verständnis zu erreichen. Primär geht es nicht darum, möglichst große Harmonie zu erzeugen, sondern um das gemeinsame Überwinden von “Krisen”. Für eine gelingende Synchronisation ist aber nicht unbedingt eine möglichst enge Beziehung anzustreben, sondern eine Anpassung beider Kommunikationsseiten. Empirische Studien geben deutliche Hinweise darauf, dass die Gefahr einer Rückzugsruptur (der Klient zieht sich in sein Schneckenhaus zurück) hoch ist, sobald der Coach eine fixe Hypothese hat, während der Klient unsicher ist, wie er darauf antworten soll. Mitunter kann in einem solchen Fall das Coaching ganz abgebrochen werden, ohne dass explizit eine Begründung artikuliert wird. Liegt hingegen eine ähnliche Einschätzung der jeweiligen Faktoren für die Synchronisation vor, ist Kommunikation “auf gleicher Wellenlänge” möglich. Die Synchronisation erfordert dabei nur eine geringe Koppelungskraft, damit synchron, aber nicht im völligen Gleichtakt miteinander gearbeitet werden kann. Das verständnisvolle “Einschwingen” ermöglicht auch Flexibilität auf beiden Seiten. Nur so können emergente Prozesse neue Muster entstehen lassen. Fünf Faktoren individueller Synchronisation können festgemacht werden:
– Emotionale Stabilität
– Empathisches Gespür
– Passung der Interventionen
– Aufnahmebereitschaft
– Verarbeitungstiefe
Ein exzellentes Leadership Coaching zeichnet sich dadurch aus, dass der Coach in der Lage ist, die besten Fragen der Welt zu stellen. Dies setzt voraus, der er außergewöhnlich gut zuhören kann und ein ehrliches Interesse an seinem Coachee als Mensch hat.
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Dr. Reinhard Lindner ist seit mehr als zwei Jahrzehnten Unternehmensberater, Managementtrainer (mit Spezialisierung auf Personalentwicklung) mit zahlreichen Expertisen in Süd-Ostasien. Sein starkes berufliches Engagement lehrte ihn verschiedene Blickwinkel und Herangehensweisen, um komplexe Herausforderungen in der Führung von Organisationen zu lösen. Seit 1996 ist er mit ca. 4000 Seminaren und etwa 50.000 Teilnehmern, einer der meistgebuchten Managementtrainer im deutschen Sprachraum.
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