Diese Frage musste ich mir jüngst stellen. Mit dem Ergebnis, dass es erstaunlich wenig Urteile zu diesem Thema gibt.
Diese Frage kommt natürlich beim Arbeitnehmer nur auf, wenn der Beendigungsgrund für ihn günstig ist. Dies ist vor Allem bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall, wenn also der Arbeitgeber seinen Betrieb schließt oder verkleinern muss. Wird dem Arbeitnehmer der Vorwurf eines Fehlverhaltens gemacht oder erfolgt die Kündigung aufgrund einer Erkrankung, ist er eher froh, wenn hiervon im Arbeitszeugnis nichts steht. Dann stellt sich aber für den Arbeitgeber die Frage, ob er im Hinblick auf das Wahrheitsgebot nicht hierauf verweisen muss.
Das soweit ersichtlich einzige Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage ist so alt wie die Autorin. Es ist ausführlich begründet, enthält jedoch zu der Frage nach dem Beendigungsgrund lediglich einen Satz. Ein Zeugnis darf nicht ohne sachlichen Anlass erkennen lassen, dass sich die Parteien im Streit getrennt haben (BAG vom 12.08.1976, 3 AZR 720/75).
Gestritten wurde auch darüber, ob der Arbeitgeber erwähnen darf, dass der Arbeitnehmer ohne Einhalten einer Kündigungsfrist seinen Arbeitsplatz verlassen hat. Das LAG Hamm hat aus dem Prinzip, dass das Arbeitsverhältnis wohlwollend sein muss, gefolgert, dass dieser Vertragsbruch lediglich angedeutet werden darf (LAG Hamm vom 24.09.1985, 13 Sa 833/85). Fast zwölf Jahre später hatte es über einen Fall zu entscheiden, in dem ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren gegen einen ehemaligen Arbeitnehmer wegen Computersabotage letztlich eingestellt wurde. Hierzu führte es aus, dass die Aufnahme dieses Verdachtes in das Arbeitszeugnis in der Regel unzulässig sei (LAG Hamm vom 27.02.1997, 4 Sa 1691/96).
Selten kommt es auch vor, dass der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG stellen kann. Dies sind Fälle, in denen eine arbeitgeberseitige Kündigung durch das Arbeitsgericht als unwirksam erachtet wird, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nach dem Urteil des LAG Köln vom 29.11.1990, 10 Sa 801/90 verlangen, dass im Zeugnis steht, das Arbeitsverhältnis sei “auf seinen Wunsch” beendet worden. Es muss zudem eine wohlwollende Schlussformel enthalten.
Aber auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer unter Umständen verlangen, dass ihm im Arbeitszeugnis die Beendigung im beiderseitigen Einvernehmen bestätigt wird. Dies jedenfalls dann, wenn ein arbeitsgerichtlicher Prozess dazu geführt hat, dass er sich gegen Zahlung einer Abfindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt. Dies folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 25.01.2007, 5 Sa 1442/06. Es schloss sich zwar der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an. Es sei normalerweise unzulässig darauf hinzuweisen, wer aus welchem Grund gekündigt habe. Wenn aber das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung einvernehmlich gegen Abfindungszahlung beendigt werde, darf der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts nicht noch zusätzlich betonen, dass das Arbeitsverhältnis zwar einvernehmlich, aber auf seine Veranlassung geendet habe.
Ich werde jetzt für den von mir vertretenen Arbeitnehmer fordern, dass der ihm günstige Kündigungsgrund in das Zeugnis aufgenommen wird – und notfalls sehen, was das Arbeitsgericht dazu sagt. Haben Sie Fragen zum Thema Arbeitszeugnis und Kündigungsgrund? Vereinbaren Sie einen Termin in meiner Kanzlei.
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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