Die Kündigungsschutzklage – Ablauf, Fristen und Voraussetzungen
Die Kündigungsschutzklage stellt ein wirksames Instrumentarium dar, um eine ungerechtfertigt erfolgte Kündigung rechtlich anzufechten. Im deutschen Arbeitsrecht wird der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich verankerte Schutz vor Kündigung durch eine Klage auf Kündigungsschutz rechtswirksam durchgesetzt.
Für die Einbringung der Kündigungsschutzklage ist eine Frist von drei Wochen, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung, einzuhalten. Andernfalls erlangt die Kündigung gemäß § 4, § 7 KSchG Rechtskraft.
Lesen Sie in diesem Beitrag, was dabei zu beachten ist.
1. Was versteht man unter einer Kündigungsschutzklage?
Die Klage kann auf postalischem Weg eingereicht oder gegenüber der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts mündlich zu Protokoll gegeben werden. Sie ist bei dem Arbeitsgericht einzureichen, in dessen Zuständigkeitsbereich der Kläger seinen gewöhnlichen Arbeitsort hat oder am Sitz des Arbeitgebers.
Eine Kündigungsschutzklage hat zu enthalten:
1. Bezeichnung und Anschrift des angerufenen Gerichts
2. Name und Adresse des Klägers und Beklagten
3. Genaue Bezeichnung des Antrags bzw. der Klage
4. Ort und Datum der Antragstellung bzw. Klageeinbringung
Der Wortlaut des Klagebegehrens hat nach § 4 Satz 1 KSchG die explizite Feststellung zu enthalten, dass aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht als aufgelöst zu betrachten ist, sondern weiter fortbesteht. Im Antrag sind sämtliche Umstände der Kündigungsschutzklage sowie klagebegründende Fakten und Argumente ausführlich darzulegen.
2. Kündigungsschutzklage: Voraussetzungen und rechtliche Hintergründe
Das Arbeitsgericht hat einer Kündigungsschutzklage dann stattzugeben, wenn der erfolgten Kündigung aufgrund der Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes, des Bundesgesetzblattes (BGB) oder anderer Rechtsnormen wesentliche Unwirksamkeitsgründe entgegenstehen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen (z.B. unverhältnismäßige soziale Härte) nicht gerechtfertigt erscheint.
Dabei ist zu beachten, dass Gründe, welche zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, etwa Formfehler oder die Missachtung eines gesetzlichen, tariflichen oder durch Betriebsvereinbarung geregelten Kündigungsverbotes, stets von der klagenden Partei geltend zu machen sind. Denn nach dem sogenannten Beibringungsgrundsatz berücksichtigt das Gericht derartige Umstände nur auf Antrag des Arbeitnehmers.
Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, wird durch das Gericht geprüft, ob ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB vorliegt.
Gibt das Gericht dem Begehren der klagenden Partei statt, ist die Kündigung als unwirksam anzusehen und das Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen. Wurde im Vorfeld der Kündigungsschutzklage eine Abfindung bezahlt, muss der Arbeitnehmer diese zurückerstatten.
3. Kündigungsschutzklage: Frist, Fristverlängerung und Fristversäumnis
Der Arbeitnehmer hat innerhalb offener Frist (bis drei Wochen nach Zugang der Kündigung) Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Falls diese Frist aus wichtigen Gründen versäumt wurde, besteht die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage.
– Der Grund für eine derartige Fristerstreckung muss einerseits erheblich sein, etwa ein Krankenhausaufenthalt, und
– zum anderen darf den Kläger an dem Hindernis keine Schuld treffen.
Der Antrag auf Fristverlängerung ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hinderungsgrundes zu stellen und dem Grunde nach glaubhaft zu machen.
Trifft allerdings den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers ein schuldhaftes Versäumnis an der fristgerechten Einbringung der Kündigungsschutzklage, sind die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der Klage laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Az. 2 AZR 472/08) nicht gegeben.
4. Kündigungsschutzklage: Ablauf des Gerichtsverfahrens
Nachdem die Klage bei Gericht zeitgerecht eingereicht und dem Klagegegner zugestellt wurde, wird im Rahmen des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses zunächst eine sogenannte Güteverhandlung anberaumt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei dieser Gelegenheit einengerichtlichen Vergleich schließen, durch welchen der Streit einvernehmlich beigelegt wird.
Gegenstand eines derartigen Vergleichs kann beispielsweise eine beiderseitige Vereinbarung sein, in der sich der Arbeitgeber bereit erklärt, dem Arbeitnehmer bei einer Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die angegriffene Kündigung eine Abfindung zu bezahlen.
Kommt es zu keiner gütlichen Einigung, wird eine Kammerverhandlung angesetzt. Diese findet in einem weiteren, anderem Termin. Den Vorsitz der Verhandlung führt ein Berufsrichter, der in seiner Tätigkeit von zwei ehrenamtlichen Richtern unterstützt wird. Deren Aufgabe besteht hauptsächlich darin, aus Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmersicht vorgebrachte Argumente zu objektivieren sowie individuelle praxisbezogene Erfahrungen in die Urteilsfindung einfließen zu lassen.
Im Rahmen des Verfahrens wird ein letztes Mal versucht, den Streit durch einen Vergleich gütlich zu beenden. Scheitert dieses Unterfangen, beginnt das Gericht mit der Beweisaufnahme. Dabei werden Zeugen einvernommen, Sachverständige angehört bzw. vorgelegte Urkunden, Bescheinigungen und andere Unterlagen auf ihre Beweiswürdigkeit geprüft. Anschließend wird durch den vorsitzenden Richter das Urteil gefällt.
5. Was bringt anwaltlicher Beistand in diesem Kontext?
Obzwar eine Kündigungsschutzklage auch ohne die Mithilfe eines Rechtsbeistandes eingereicht werden kann, da vor den Arbeitsgerichten erster Instanz kein Anwaltszwang besteht, bringt die Beiziehung eines Rechtsanwaltes in dieser Situation erhebliche Vorteile. Denn die einem derartigen Klageverfahren zugrunde liegende Rechtsmaterie ist äußerst komplex und erfordert nicht nur juristische Fachkenntnis, sondern auch entsprechende Erfahrung.
Fehler oder Versäumnisse bei Formulierung oder Einbringung des Klagebegehrens können für den Betroffenen gravierende nachteilige Folgen – etwa den Verlust wesentlicher Ansprüche – nach sich ziehen. Aus diesem Grund sollte bei derartigen Verfahren stets ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsbeistand beigezogen werden.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf bin ich Ihr kompetenter Ansprechpartner in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir betreuen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und Betriebsräte.
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