Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/11 – juris) ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck Berlin und Essen, und Christian Achtenberg.
Die Deutschen liegen was den Prozentsatz der Webseitenaufrufe mit pornografischem Inhalt angeht weltweit an der Spitze. Er liegt nach Angaben der Welt-Zeitung bei 12,5 Prozent. Am Arbeitsplatz ist das Aufrufen solcher Seiten allerdings ohne Zweifel zumindest unangebracht. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass für Arbeitnehmer kein Anspruch auf Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses für private Zwecke besteht. Es kommt maßgeblich darauf an, ob bzw. inwieweit der Arbeitgeber eine solche Nutzung duldet oder verboten hat.
Im Hinblick auf leitende Angestellte ist jedoch zusätzlich zu berücksichtigen, das aufgrund der eingeschränkten Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers ohne Begründung in Betracht kommt.
Fall:
Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer leitender Angestellter, da er die Befugnis besaß, selbstständig Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen. Der Arbeitgeber hatte hinsichtlich der privaten Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail ein klares Verbot ausgesprochen und bei Verstoß mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere Kündigung gedroht. Es ergab sich, dass der leitende Angestellte eine Großzahl pornografischer Websites besucht und auch Bilder auf seinem Computer abgespeichert hatte. Daraufhin sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus, wogegen sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehrte.
Entscheidung:
Die Kündigung wurde in allen Instanzen als unwirksam angesehen. Aus den Umständen des Falles ergab sich, dass eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Maßgeblich dafür war insbesondere, dass der Arbeitnehmer die pornografischen Inhalte nicht während seiner Dienstzeit heruntergeladen hatte und zudem bereits seit 15 Jahren dort beschäftigt war. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit müssen bei der Beurteilung einer Kündigung vor allem die Aspekte der Wiederholungsgefahr, der Dauer des Arbeitsverhältnisses zuzüglich dessen bisherigen störungsfreien Verlaufs, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung berücksichtigt werden.
Nichtsdestotrotz wurde das Arbeitsverhältnis durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Dies ergab sich aus der Stellung des Arbeitnehmers als leitender Angestellter. Demnach konnte der Arbeitgeber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne jegliche Begründung gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung beantragen.
(Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/11 – juris)
10.04.2014
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
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