Eine traditionelle Vertriebsvergütung erfolgt oft eher schlicht und macht klassisch an Umsätzen oder Deckungsbeiträgen fest. Dies führt häufig dazu, dass die Verkäufer durch das Vergütungssystem nicht optimal geführt und gesteuert werden: Sie “jagen” dem schnellen Ergebnis nach und vernachlässigen dabei, dass Erfolg langfristig angelegt werden muss. Im Folgenden wird das Praxisbeispiel der Einführung einer variablen Vertriebsvergütung bei einem Hersteller von Teilen für die Automotive-Industrie gezeigt.
Es wird in der modernen Vertriebsvergütung immer selbstverständlicher, die variable Vertriebsvergütung auch auf Aktivitäten und Maßnahmen auszulegen, die der Mitarbeiter leisten soll und die als Erfolgstreiber wirken. Nicht der “schnelle Euro” steht im Fokus, sondern die Weichenstellung für Erfolg.
Praxisbeispiel Einführung einer variablen Vertriebsvergütung
Im Automotive-Bereich hat ein Auftrag nicht selten eine Vorlaufzeit von zwei bis drei Jahren. Mit herkömmlichen Vergütungskriterien ist da nicht viel zu bewirken, denn die Umsätze unterliegen nur sehr bedingt dem Einfluss der Verkäufer, da diese nicht bestimmen können, wie erfolgreich z.B. ein bestimmtes Fahrzeug auf dem Markt verkauft wird, in das die Teile des Zulieferers eingebaut werden.
Eine Vergütung der Verkäufer über Umsätze und Deckungsbeiträge wäre hier weitgehend fehl am Platz, da sie zwei wichtige Voraussetzungen einer wirkungsvollen Vertriebsvergütung nicht erfüllen würde:
Die direkte Beeinflussbarkeit der vergüteten Leistungskriterien
die Unmittelbarkeit zwischen Ergebnis/Leistung des Mitarbeiters und seiner Vergütung.
Um die Verkäufer im besagten Unternehmen wirkungsvoll variabel zu vergüten, wurde der Weg gewählt, Aktivitäten und Maßnahmen der Mitarbeiter zu vergüten, die auf dem Weg zum Erfolg zwingend notwendig sind.
D.h. nicht die Ergebnisse sollten vergütet werden, die evtl. erst in drei Jahren evident werden, sondern zielführende Maßnahmen.
Gelang es dem Mitarbeiter, viele Kunden-Projekte zu identifizieren und entsprechend viele Aktivitäten im Sinne von klar definierten Zwischenschritten zu platzieren, war der spätere Erfolg, Umsatz und Deckungsbeitrag, gewissermaßen nicht mehr “vermeidbar”.
Im Einzelnen wurden folgende Lösungen umgesetzt
Key Account Manager
Die Key Account Manager, die jeweils ca. fünfzehn bis zwanzig Kunden im Automotive-Bereich zu betreuen hatten, verfügten bereits vorher über einen variablen Vergütungsanteil von ca. 30%, der auch in der neuen Vertriebsvergütung beibehalten wurde.
Die Mitarbeiter wurden mit folgenden Leistungskriterien vergütet:
Der Mitarbeiter erhielt jeweils eine bestimmte Anzahl Punkte für klar definierte und zielführende Maßnahmen im Rahmen von Kunden-Projekten:
Identifizierung und Meldung eines neuen Kunden-Projektes sowie Benennung des jeweiligen Entscheiders bzw. Projektleiters
Identifizierung der Produkt-/Projekt-Spezifikationen
Durchführung einer qualifizierten Präsentation beim Entscheider des Kunden
Erreichung eines qualifizierten Angebots für den Kunden mit entsprechenden Testreihen
Freigabe durch den Kunden bzw. Auftragserteilung.
Jede Aktivität erhielt in der Vertriebsvergütung eine bestimmte Anzahl von Punkten (nach deren jeweiliger Bedeutung höhere und niedrigere Punktzahlen). Das Ziel des Key Account Managers bestand nun darin, über viele Projekte bzw. Aktivitäten möglichst viele Punkte zu sammeln.
Persönliche Ziele
Mit diesem Vergütungskriterium sollten Ziele vergütet werden, die speziell auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten wurden. Er sollte auf bestimmte Tätigkeiten gelenkt werden, die bislang von ihm tendenziell eher vernachlässigt wurden bzw. als ausbaufähig erachtet wurden.
Deckungsbeitrag Vertrieb gesamt
Die Key Account Manager wurden darüber hinaus noch in ein Gesamtergebnis eingebunden, da ihre Tätigkeit als sehr vernetzt mit der Tätigkeit anderer Kollegen angesehen wurde.
Persönliche Leistungsbeurteilung
Ein kleiner Teil der Vertriebsvergütung des Mitarbeiters wurde verschiedenen Kompetenz- und Verhaltensaspekten gewidmet, um die Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu thematisieren und durch eine variable Vergütungskomponente in ihrer Bedeutung zu erhöhen. Führung und Vergütung sollten dadurch noch enger vernetzt werden.
Die Produktmanager des Unternehmens wurden erstmalig in eine variable Vertriebsvergütung eingebracht, wobei der variable Einkommensanteil auf 20% festgelegt werden konnte. Dabei wurden bislang fix vergütete Einkommensanteile variabel gestaltet mit entsprechenden Übergangsregelungen und einer ausgesprochen attraktiven Ausgestaltung des Vergütungsmodells.
Die Produktmanager hatten Verantwortung für die Pflege und Aktualisierung des Sortiments. Darüber hinaus waren sie auch während der akquisitorischen Phase in die Kunden-Projekte der Key Account Manager eingebunden.
Die Produktmanager wurden mit folgenden Leistungskriterien in die Vertriebsvergütung einbezogen:
Deckungsbeitrag mit Produkten in eigener Verantwortung
Projektziele: Diese wurden vor allem an die Neu- und Weiterentwicklung von bestimmten Produkten und Anwendungen geknüpft.
Punkte für Aktivitäten und Maßnahmen: Punkte wurden vergeben für entsprechende Unterstützungen der Key Account Manager bei deren Akquisitionsarbeit in Kundenprojekten.
Deckungsbeitrag Vertrieb gesamt
Persönliche Leistungsbeurteilung: Zur Forcierung der Weiterentwicklung bzgl. der Kompetenzen der Produktmanager wurden ganz bewusst “weiche” Kriterien in die variable Vertriebsvergütung einbezogen.
Vertriebsleiter
Die beiden Vertriebsleiter wurden erstmalig in eine variable Vergütung eingebracht, und zwar mit einem variablen Vergütungsanteil von 25%. Dabei wurden wieder bislang fix vergütete Einkommensanteile variabilisiert mit entsprechenden Übergangsregelungen und einem attraktiven Vergütungsmodell.
Folgende Leistungskriterien wurden vergütet; diese spiegeln wiederum einerseits die Bemühungen wider, die eigenen Mitarbeiter der Vertriebsleiter in ihrem Erfolg zu unterstützen, andererseits das Bestreben, spezifische Aufgaben der Führungskräfte in der Vertriebsvergütung zu thematisieren
Deckungsbeitrag des eigenen Vertriebsbereichs
Deckungsbeitrag Vertrieb gesamt
Projektziele
Zielerreichung der eigenen Mitarbeiter im Bereich “Punkte für Aktivitäten und Maßnahmen”
Persönliche Leistungsbeurteilung: Zur Stärkung eigener Kompetenzen bei der Wahrnehmung der Führungsfunktionen wurde dieses Kriterium in die Vertriebsvergütung einbezogen.
Ergebnis: Nachhaltiger Erfolg
Das Unternehmen berichtet einen nachhaltigen Erfolg, der mit der neuen variablen Vertriebsvergütung erzielt werden konnte: Die Mitarbeiter und Führungskräfte erlebten erstmals, dass diejenigen Leistungskriterien vergütet wurden, die sie auch selbst beeinflussen konnten. Darüber hinaus wurde das Vergütungsmodell ausgesprochen motivierend aufgebaut: Mehrleistung lohnte sich in der neuen Vertriebsvergütung viel mehr als in der alten. Das Unternehmen konnte seine Mitarbeiter über das neue Vergütungssystem besser führen und steuern.
Weitere kostenfreie Tipps zur Optimierung der variablen Vergütung finden Sie in diesem Webinar: https://ub-kieser.de/kostenfreie-webinare
oder auf unserer Webseite: https://ub-kieser.de/
Die Beratungsgesellschaft Dr. Finkenrath, Dr. Kieser & Partner wurde 1970 gegründet. Seitdem widmet sie sich der Einführung neuer variabler Vergütungssysteme im Vertrieb (Innen- und Außendienst) und in sämtlichen anderen Unternehmensbereichen.
Dr. Heinz-Peter Kieser leitet die Unternehmensberatung heute.
Als Buchautor der Standardwerke “Moderne Vergütung im Verkauf” und “Variable Vergütung im Vertrieb” ist er einer der führenden Experten für variable Vergütung im Vertrieb.
Über 800 Unternehmen vertrauen uns.
In Sachen leistungsabhängiger variabler Vergütung zählt unser Haus zu den führenden deutschen Unternehmensberatungen. Gemeinsam mit unseren Kunden erarbeiten wir Vergütungssysteme für die variable, leistungsanhängige Vergütung und kreative Lösungen im Hinblick auf Mitarbeitermotivation und Erreichung anspruchsvoller Unternehmensziele. Über 800 mittelständige und große Unternehmen konnten wir bereits auf leistungsbezogene Vergütung umstellen.
Wir sind erst dann zufrieden, wenn sich bei unseren Kunden die gewünschten Erfolge eingestellt haben.
Die Quelle dieses Erfolgs liegt zum einen in unserem breit gefächerten und spezialisierten Know How, zum anderen in der konsequenten und nachhaltigen Einbindung der Mitarbeiter und Betriebsräte in den Entwicklungs- und Umsetzungsprozess.
Wir sind Spezialisten für variable Vergütungssysteme in diesen Bereichen:
Verkauf/Vertrieb (Außen- und Innendienst)
Marketing
Service/Kundendienst
Produktmanagement
Einkauf/Warenwirtschaft
Konstruktion/Entwicklung
Produktion/Arbeitsvorbereitung/Logistik
Kaufmännische Bereiche (Controlling, HR etc.)
Vergütungsumstellungen können nur unter Einbeziehung der betroffenen Mitarbeiter und des Betriebsrates vorgenommen werden: Die Einführung eines neuen Vergütungssystems ist stets ein hochsensibler Vorgang, der umso besser abläuft, je stärker die Mitarbeiter in den Prozess integriert sind. Ängste und Ressentiments werden abgebaut, die Akzeptanzbereitschaft steigt.
Kontakt
Dr. Finkenrath Dr. Kieser u. Partner
Heinz-Peter Kieser
Hambrunnerstr. 24
74731 Hornbach
06286-444
info@finkenrath-kieser.de
http://www.ub-kieser.de
Author: pr-gateway
