Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 26.10.2017.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind in § 622 BGB geregelt. Von diesen gesetzlichen Fristen kann einzelvertraglich abgewichen werden. Eine kürzere Frist kann jedoch nicht vereinbart werden. Zwar können Kündigungsfristen verlängert werden, doch kann eine solche Verlängerung ggf. auch eine Benachteiligung für Arbeitnehmer bedeuten.
Gesetzliche Fristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer grundsätzlich vier Wochen. Arbeitnehmer können nach § 622 BGB zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen. Von den gesetzlichen Fristen abweichend können im Arbeitsvertrag andere Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen getroffen werden. Meistens werden längere Kündigungsfristen vereinbart. Im Zweifel gilt es diese zu beachten. Sollte eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam sein, sind die gesetzlichen Fristen maßgeblich. Sollte man sich als Arbeitnehmer/in nicht sicher sein, ob die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag wirksam sind, könnte es ratsam sein, diese vorsichtshalber zu beachten, da man sich bei Nichteinhaltung der vertraglich vereinbarten Fristen schadenersatzpflichtig machen könnte.
Benachteiligung durch eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen. Im Arbeitsvertrag oder durch eine Zusatzvereinbarung können, wie schon erwähnt auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Gegenleistung kann unwirksam sein. Mit Urteil vom 26.10.2017 entschied das Bundesarbeitsgericht folgendermaßen:
„Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.“ ( http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&anz=48&pos=0&nr=19726&linked=urt)
In dem gegenständlichen Fall wurde in dem Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart. Diese Kündigungsfrist wurde mit einer Zusatzvereinbarung auf drei Jahre verlängert. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass diese Verlängerung der Kündigungsfrist in der Zusatzvereinbarung den Arbeitnehmer unangemessen nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Die Klausel in der Zusatzvereinbarung ist somit nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.
Unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren eine Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist und damit unwirksam sei. Am 24.02.2016 entschied das Bundesarbeitsgericht bereits, dass eine Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB vorliegt, wenn Arbeitgeber die Situation von Arbeitnehmern entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausnutzen. Dies ist in dem Fall hier auch geschehen. Mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren ist es Arbeitnehmern nur sehr schwer bis vollkommen unmöglich das berufliche Leben frei zu gestalten. In der Regel kündigen Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis nur, wenn sie schon eine neue Arbeitsstelle haben. Wenn eine Arbeitsstelle aber erst in drei Jahre nach dem Ausspruch der Kündigung angetreten werden kann, benachteiligt dies Arbeitnehmer auf unangemessene Art und Weise, da auch bei dem hier gegenständlichen Fall keine Gegenleistung vom Arbeitgeber ersichtlich war.
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04.06.2018
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