„Willst du ein guter Partner sein, dann schau erst in dich selbst hinein!“
Mit Elan und Begeisterung brachten wir unseren Teilnehmern bei, wie sie „richtig“, „partnerschaftlich“, „sozial kompetent“ miteinander umgehen sollten.
Unsere Veranstaltungen waren lebendig und praxisbezogen, längst nicht so langweilig wie die alten Bildungsveranstaltungen, wo kluge Vorträge gehalten wurden und die Teilnehmer emsig, aber folgenlos mitschrieben.
Dennoch erwies sich diese Art von „Verhaltenstraining“ als ein Holzweg.
Der entscheidende Fehler bestand in dem Versuch, Menschen in die Schablone eines Idealverhaltens zu pressen, eine Art Verhaltensuniform, die für alle gleich sein sollte.
Wir bewirkten damit nur eine andere Art der Anpassung: Psychologisch und partnerschaftlich korrektes Musterschülergehabe, das dem inneren Menschen nicht entsprach.
Das neu erworbene Verhalten – Ich Botschaften statt Du – Botschaften, aktives Zuhören bei Mitarbeitergesprächen… wirkte gut gemeint, aber künstlich.
Mitarbeiter von frisch geschulten Führungskräften reagieren manchmal so:
„Am Montag nach dem Seminar hat er so eigenartig gesprochen und immer „bitte“ und „danke schön“ gesagt – am Mittwoch war er dann gottlob wieder der alte!“
Das antrainierte Idealverhalten hielt demnach keinen nennenswerten Einzug in die Praxis, und es ignorierte die Sehnsucht von Menschen (eben auch Mitarbeitern), mit dem „echten Menschen“ zu tun zu haben, nicht mit antrainiertem Schulungsgehabe.
Was hatten wir falsch gemacht?
Einige neue Erkenntnisse gewannen wir besonders von der Humanistischen Psychologie.
Eine der neuen Erkenntnisse lautete:
Ein zwischenmenschliches Verhalten ist nur dann heilsam und aussichtsreich, wenn es übereinstimmt mit dem „inneren Menschen“, mit der Persönlichkeit und der aktuellen Befindlichkeit.
Diese „Innenseite des Verhaltens“ hatten wir bislang wenig Beachtung geschenkt.
„Authentizität“ hieß dieser neue Wert, und damit verbunden war folgende Erkenntnis des Vertreters der Humanistischen Psychologie Carl Rogers:
„Die Entwicklung eines Menschen vollzieht sich nicht durch das Anstreben eines Ideals, sondern in dem Bemühen, ganz und wahrhaftig der zu sein, der er in Wahrheit ist!“
Paradoxerweise wird erst dann, wenn ich mich selbst kenne und zu mir stehen kann, Energie frei für persönliche Weiterentwicklung.
Den diese Energie war bisher gebunden an die ständige Anforderung, nach außen (und auch mir selbst gegenüber) anders zu erscheinen, als ich wirklich bin.
Auf die Formel gebracht:
Ohne Selbsterkenntnis und Annahme meiner Schwächen und „Schattenaspekte“ keine Veränderung, keine Weiterentwicklung der Persönlichkeit.
Diese Erkenntnis hatte einen großen Einfluß auf unsere Kommunikations – „Trainings“.
An die Stelle der Einübung eines als ideal proklamierten Verhaltens trat jetzt mehr und mehr die Selbstklärung und die Selbsterforschung, nach dem Motto:
„Willst du ein guter Partner sein, dann schau erst in dich selbst hinein!“
Die zweite für uns „bahnbrechende“ Erkenntnis war, daß Menschen wirklich verschieden sind!
Was der eine zur Weiterentwicklung seiner Persönlichkeit dringend braucht, hat der andere vielleicht schon viel zu viel.
Bisher hatten wir sie mit unseren Standardübungen alle über einen Kamm geschoren.
Jetzt entwickeln wir „ein Auge“ für den einzelnen Teilnehmer, seine Eigenarten und spezifischen Entwicklungsbedürftigkeiten
So gibt es Führungskräfte, denen es gut gelingt, das Verbindende zu sehen und integrierend die Gemeinsamkeiten herauszuarbeiten.
Was sie weniger gut können und daher vermeiden:
das Trennende deutlich zu benennen und sich konfliktbewußt abzugrenzen, anderen auch einmal „auf den Schlips zu treten“. Bei jemand anderem ist es vielleicht gerade umgekehrt:
Er braucht zur „Abrundung“ seines Stiles ein Übungsangebot im brückenbauenden Entdecken von Gemeinsamkeiten, andernfalls wäre er zwar gegen die Gefahr seines Kollegen, die Harmonisierung, gut gefeit, würde aber unter dem ständigen Damoklesschwert feindseliger Frontenbildung leben.
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