Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) unbedingt durchführen:
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist bei fehlendem betrieblichem Eingliederungsmanagement zwar nicht unwirksam, sofern es sich nicht um einen schwerbehinderten Mitarbeiter handelt. Trotzdem sollten Arbeitgeber nicht darauf verzichten, auch wenn es keinen Betriebsrat im Betrieb gibt.
Auswirkungen auf Darlegungs- und Beweislast bei fehlendem betrieblichen Eingliederungsmanagement:
Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, darf er sich später nicht bloß darauf beschränken zu bestreiten, dass es keine betrieblichen Einflussmöglichkeiten gibt, um den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer weiter tätig werden kann. Der Arbeitgeber ist dann vielmehr gehalten, im Einzelnen mit “umfassendem konkreten Sachvortrag” zu schildern, warum der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiter beschäftigt werden kann und auch ein Einsatz sowohl nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung ausgeschlossen sei als auch auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit nicht in Betracht komme (BAG 12.7.2007 – 2 AZR 716/06 – NZA 2008, 173).
Gerichte verlangen mitunter organisierten Suchprozess:
Die Gerichte verlangen vom Arbeitgeber mitunter einen so genannten organsierten Suchprozess. Dazu das Arbeitsgericht Berlin: Regelmäßig gehört zum organisierten Suchprozess, der eine Aussonderung des Betroffenen aus dem betrieblichen Sozialgeschehen vermeiden helfen soll, in geeigneten Fällen die Erprobung seiner stufenweisen Wiedereingliederung nach dem Muster des sogenannten “Hamburger Modells” (ArbG Berlin, Urteil vom 16. Oktober 2015 – 28 Ca 9065/15 -, juris). Diese Anforderungen an die Darlegungslast können Arbeitgeber dann im Prozess oft nicht erfüllen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement lohnt sich fast immer:
Arbeitgeber sollten das betriebliche Eingliederungsmanagement in der Praxis so sorgfältig wie möglich durchführen. Das kostet zwar zunächst Zeit und Geld, gleicht sich aber später im Kündigungsschutzprozess wieder aus. Im Fall einer unwirksamen Kündigung müssten Arbeitgeber nämlich eine erhöhte Abfindung zahlen bzw. würden das Kündigungsschutzklageverfahren verlieren und das wird in der Regel teurer.
Arbeitgeber müssen Weigerung des Arbeitnehmers beweisen:
Weigert sich der Arbeitnehmer ein entsprechendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, lässt dies die Notwendigkeit entfallen. Diese Weigerung muss der Arbeitgeber aber beweisen können. Ausreichend ist im Übrigen nur die generelle Verweigerung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nicht etwa die Verweigerung einzelner Maßnahmen.
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Stiftung Warentest:
Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers “Arbeitsrecht” der Stiftung Warentest.
13.4.2016
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