Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.
Fristlose Kündigung ohne Abmahnung
Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Der Arbeitnehmer soll dadurch die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Das gilt allerdings nicht für Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigt ist, dass es ersterem nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten.
Morddrohung als Grund für fristlose Kündigung
Ein solcher Fall kann etwa vorliegen bei Beleidigungen oder Drohungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. einem Vorgesetzten. Ganz besonders gilt das dann, wenn es sich sogar um eine Morddrohung handelt. In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung eines LKA-Mitarbeiters bestätigt, der seinen Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab!“ bedroht haben soll (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08.06.2017 – 7 Ca 415/15).
LAG zur Kündigung wegen Morddrohung
Der Mann hatte die entsprechende Drohung bestritten und Kündigungsschutzklage erhoben. Das LAG sah es aber als erwiesen an, dass der Mitarbeiter bei seinem Chef angerufen und diesen bedroht hatte, und wies die Klage deshalb ebenso wie die Vorinstanz ab. Dem beklagten Mann sei es angesichts der Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit der Bedrohung nicht zuzumuten, den Betroffenen weiter zu beschäftigen. Deshalb war auch keine vorhergehende Abmahnung erforderlich gewesen.
Beweisbarkeit der Vorwürfe für Arbeitgeber entscheidend
In so drastischen Fällen der Drohung sind Arbeitgeber unproblematisch zur Kündigung berechtigt. Entscheidend ist aber, dass sie im Streitfall das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch darlegen und beweisen können. Im vorliegenden Fall genügte die Beweislage anscheinend aus, um das Gericht davon zu überzeugen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich der Täter war. Das kann in der Praxis aber durchaus Schwierigkeiten bereiten. Dann sollten Arbeitgeber an eine Verdachtskündigung denken, die sich auf den bloßen Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers stützen kann. Dafür ist aber wiederum eine vorherige Anhörung des Mitarbeiters zu den Vorwürfen erforderlich.
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5.10.2017
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