Bremer Führungskräfteentwickler arbeiten dem Trend entgegen, dass Führungskräfte jeden neuen Hype mitmachen müssen
Der Markt für Angebote zur Führungskräfteentwicklung ist groß. Stetig tauchen neue Instrumente, neue Megatrends und neue Strategien auf, die das große Heil versprechen. Meist findet sich alter Wein in neuen Schläuchen hinter den nach aller Kunst des Marketing – 1×1 aufgepusteten Veranstaltungen. Das macht es Unternehmen zunehmend schwer, die Spreu vom Weizen zu trennen und das passende Angebot für ihre Mitarbeiter auszuwählen. Die Steinbeiser von führungsfrage.de aus Bremen leben Führungskräfteentwicklung bodenständig: klar, persönlich und hanseatisch bescheiden.
Die Transferquote und die Erfahrungsberichte sprechen für sich
„Was haben Sie mit meinem Mitarbeiter gemacht?“ lautet gerne die Frage, wenn Karola Jamnig-Stellmach und Larissa Ney nach einem sechsmonatigen Zertifikatslehrgang „Führungs- und Innovationskultur“ zu Besuch in die Firma ihrer Teilnehmer kommen. „Der ist richtig gut: strukturiert, vorausdenkend, spricht sich ab, ist organisiert und kommt auf den Punkt – bei den Mitarbeitern und den Kunden gegenüber. So ein Wandel nach einer Weiterbildung, das habe ich noch nie erlebt!“ Die beiden Frauen freuen diese Erfahrungen besonders, denn sie zeigen, dass ihre Idee aufgeht.
Kompetenzentwicklung ernst nehmen, heißt auf die Person schauen
Lernen funktioniert, wenn die Inhalte für die Teilnehmer eine Bedeutung haben. Die entsteht durch Dialog. „Menschen sind unsere Leidenschaft, Führung ist unser Spezialgebiet“ ist auf der ersten Seite der führungfrage-Homepage zu lesen. Das ist für Karola Jamnig-Stellmach und Larissa Ney Programm. Fachwissen wird zur Verfügung gestellt, aber nicht auf 80 Powerpoint-Folien vorgetragen. Die Stärke liegt in der methodischen Arbeit auf der Reflexions- und Handlungsebene und im entschiedenen Nachfragen. Entwicklung von Führungskräften ist letztlich Arbeit an der Persönlichkeitsentwicklung. Dazu braucht es die Stellungnahme als Trainer, aber auch den Positionsbezug der Teilnehmer. Erst dann kann mit Bedeutung und Leidenschaft diskutiert und damit zentrale Führungsthemen als persönliches Anliegen verankert werden.
Zeit und Energieeinsatz zahlen sich am Ende aus
Nachdenklich stimmt der Trend Weiterbildungen immer noch kleiner und noch kürzer zu machen. Das funktioniert nur für reine Wissensvermittlung, nicht aber, wenn es um Kompetenzen geht. Gleichzeitig herrscht in der Auswahl von Dozenten eine einseitige Perspektive vor: wer genug Expertenwissen hat, gilt als fähig. Dass er das jedoch nur ist, wenn er sein Wissen so aufbereiten kann, dass die anderen es verstehen und vor allem auf ihren Arbeitsalltag anwenden können, wird häufig nicht berücksichtigt. Das Ergebnis zeigt sich in der allgemeinen Unternehmenserfahrung, dass der Transfer eher gering ausfällt.
Lessons-learned nach dem Zertifikatslehrgang Führungs- und Innovationskultur
Aus dem persönlichen Kontakt zu den Teilnehmern entstehen neue Veranstaltungen, die wieder auf die konkrete Lösung praktischer Alltagsprobleme in Unternehmen zugeschnitten sind. „Nehmen wir zum Beispiel den Begriff Digitalisierung. Das ist für viele Unternehmen ein Thema. Nach meiner eigenen Erfahrung sind die Veranstaltungen dazu häufig heiße Luft und Zeitverschwendung“, so Karola Jamnig-Stellmach, „für uns ist es wichtig die Themen hinter den aktuellen Begriffen zu finden. Meistens sind die Fähigkeiten in den Unternehmen bereits vorhanden. Es fehlt nur die Zeit zur bewussten Reflexion und Justierung der Perspektive. Wir helfen unseren Teilnehmern, darauf zu schauen und so gezielt neue Wege zu beschreiten. So ist unser konkretes Angebot zum Thema Digitalisierung entstanden, das wir ausbauen und ab Herbst auch in einem weiteren Zertifikatslehrgang „Digitale Transformation von Organisationen“ anbieten werden.“
Digitalisierung, Konfliktlösung und Werte kompakt
Das Seminar „Verträge zur Zusammenarbeit im Team als Instrument zur Auflösung von Widerstand in digitalen Veränderungsprozessen“ ist ab Frühjahr 2017 neu ins Programm aufgenommen worden. Flankiert wird es durch das Thema Konfliktlösung in „Konflikt Kompakt: Systemisches Fragen als Führungsinstrument zur Konfliktlösung in Projektteams“. Der dritte Neuzugang kümmert sich um das Thema eigene Werte als Führungskraft: „Auf den Punkt gebracht! Eigene Prinzipien klar formulieren als Instrument zur Klärung und Strukturierung von Führungssituationen“. Bestehen bleibt als zentrales Weiterentwicklungsprogramm für Führungskräfte der Zertifikatslehrgang „Führungs- und Innovationskultur“ (5 Module mit je 3 Tagen). In Arbeit ist hierzu ein Alumni-Programm, um den Führungskräften Raum und Zeit zu geben, sich darüber hinaus in lockerer Folge zu aktuellen Themen auszutauschen.
Das Steinbeis-Transferzentrum Strategisches Management – Innovation – Kooperation ist eine Tochter der Steinbeis GmbH & Co.KG für Technologietransfer. In Kooperation mit dem Steinbeis-Transfer-Institut Systemwissenschaft, Führungs- und Organisationsberatung hat sich das STZ SIK der Potentialentfaltung von Führungskräften verschrieben. Dazu beraten sie mittelständische Unternehmen und bieten Weiterbildungen für Führungskräfte an.
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