Von Recruiting-Schubladen und den Gouvernanten der Neuzeit
Von Brigitte Herrmann
Früher war alles besser. Da hatten Arbeitgeber aufgrund der Baby Boomer-Generation die Qual der Wahl im Recruiting. Der Berufsweg war meist innerhalb eines überschaubaren Spektrums an Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten vorgezeichnet. Vor allem aber war Verlass auf diese Arbeitnehmer-Spezies, denn Fleiß, Leistung und Karriereaufstieg waren deren eindeutiges Credo. Und heute? Da bejammern Arbeitgeber die Andersartigkeit der nachfolgenden Generationen. Von mangelnder Qualität, schneller Überforderung und überhöhtem Selbstbewusstsein ist die Rede. Und das sind nur drei der zahlreichen Pauschal-Klischees, mit denen sich vor allem die Jahrgänge ab 1980 konfrontiert sehen, und die unweigerlich zu den Fragen führen: sind die jungen Generationen wirklich so uniform? Und ist das Ganze nicht auch hausgemacht?
Im Hinblick auf Forschungsergebnisse der Jacobs-Universität Bremen lässt sich die erste Frage mit einem klaren Jein beantworten. Dortige Wissenschaftler haben herausgefunden, dass sich besonders die Generationen Y und Z, also die Jahrgänge 1980-1995 und nach 1995, zwar selbst für sehr unterschiedlich halten – sich dabei aber tatsächlich viel ähnlicher sind als gedacht. In puncto Karriere beispielsweise sind allen sowohl die Freude an der Arbeit sowie die Möglichkeit zur Mitgestaltung am wichtigsten. Erst im zweiten Schritt gibt es Unterschiede: die Jüngeren legen mehr Wert auf Weiterbildung, für die Älteren steht die Professionalität im Vordergrund.
Das Klischee als Wirtschaftsfaktor
Aber werden solche Aussagen einer ganzen Generation gerecht? Sind wirklich alle „Ypsiloner“ auf Sinnsuche und stellen ein optimales Work-Life-Blending auf Platz eins ihrer Prioritätenliste? Haben alle „Zetter“ tatsächlich weniger Aufstiegsambitionen, wollen eine klare Trennung zwischen Job und Privatleben und geradezu spießig geregelte Arbeitszeiten? Und wollen alle in puncto Recruiting nur noch Entertainment und Gaming? Was bei der Diskussion gerade zu diesem letzterem Punkt nicht übersehen werden sollte, ist die Tatsache, welch spannenden Wirtschaftsfaktor genau jene propagierten Stereotype insgesamt darstellen. Basierend auf der Angst der Arbeitgeber, im ausgedünnten Arbeitnehmermarkt junge Talente nicht gewinnen zu können, haben diese Klischees das Potenzial, eine ganze HR-Entertainment-Industrie entstehen zu lassen, die sich um die Prototypen Y und Z dreht. Ein Schelm, wer Böses dabei denkt.
Helikopterkinder als Herausforderung
Eines vorweg: Natürlich sind junge Menschen, die heute oder zukünftig in den Arbeitsmarkt kommen, anders als ihre älteren Vertreter. Noch nie war die soziokulturelle Vielfalt der Jugend so groß wie heute, ist sie doch einfach ein typisches Zeichen für hoch individualisierte Gesellschaften. Und noch nie standen junge Menschen in einer zunehmend entgrenzten Welt vor so großen Herausforderungen, ihren ganz eigenen Weg zu finden. Auch diese Perspektive ist wichtig. Dennoch: eine Herausforderung der besonderen Art wird für Arbeitgeber der Umgang mit den Sprösslingen der heutigen Helikopter-Eltern. Besteht doch durch die liebevoll gemeinte elterliche Überfürsorge und -kontrolle die Gefahr, dass grundlegende Lebenserfahrungen und -kompetenzen wie das Einschätzen von Risiken, das Übernehmen von Verantwortung und das Treffen selbständiger Entscheidungen wie auch die Persönlichkeitsentwicklung schlichtweg zu kurz kommen. Arbeitgeber müssen sich also künftig womöglich in Gouvernanten der Neuzeit verwandeln. Aber jammern hilft nicht weiter. Jede Generation ist schließlich so, wie sie von der Vorgänger-Generation, der Gesellschaft und dem Bildungssystem „gemacht“ wurde. Wer also heute über mangelnde Qualität von Bewerbern klagt, sollte nicht (nur) sie in die Verantwortung nehmen, sondern nach den Wurzeln suchen.
Erst Neo-Spießer, dann Alphatierchen?
Wer die richtigen jungen Talente für sein Unternehmen gewinnen will, sollte vor allem eines tun: fernab jeglicher stereotyper Generationenklischees denken und handeln. Vielmehr bieten sich auch im Sinne der zunehmenden Individualisierung andere Konzepte an. Zielführender wäre es zum Beispiel, herauszufinden, welche Denkmuster und Prägungen der Einzelne mit sich bringt. Wer denkt vielleicht wie Y, wer denkt wie Z? Oder wer von den Jungen denkt sogar wie die Baby Boomer? Viele Experten gehen ohnehin davon aus, dass sich – im Gegensatz zur häufig prognostizierten Folgegeneration Alpha – das traditionelle Generationenkonzept komplett auflösen wird. Eine Alternative, die im HR-Bereich schon heute als sehr viel sinnvollere Lösung gesehen wird, bieten die sogenannten Sinus-Milieus. Die unterschiedlichen Milieus werden nicht über Jahrgänge definiert, sondern vielmehr als Gruppe von Gleichgesinnten mit ähnlichen Grundwerten und Prinzipien in ihrer Lebensführung verstanden. Milieus gelten insofern über mehrere Generationen hinweg.
Zukunftstrend: Milieu-Recruiting
Im Hinblick auf die Folgegenerationen empfiehlt sich hier insbesondere die Sinus Jugendstudie. Diese ermöglicht einen praxisnahen und sehr anschaulichen Einblick in jugendliche Lebens- und Wertehorizonte. Primär als marketingrelevante Zielgruppen eingesetzt, helfen die ermittelten unterschiedlichen Lebenswelten auch beim Recruiting, den Blick für die verschiedenen Facetten und Strömungen innerhalb einer Generation zu schärfen und klare Zielgruppen innerhalb der Y- und Z-Menschen zu definieren. Schnell wird hier deutlich, dass die Eigenschaften, die allzu gerne in den großen Y- oder Z-Topf geworfen werden, klaren Milieus zugeordnet werden können und sich nur partiell überschneiden. Vom Konservativ-bürgerlichen Milieu mit traditionell geprägtem Wertebild über die Expeditiven mit starker Erfolgs- und Lifestyle-Orientierung bis hin zur sogenannten prekären Lebenswelt von Jugendlichen mit schwierigen Startvoraussetzungen. Eine Generation, die bei genauerem Hinsehen also ebenso heterogen ist wie alle vorangegangenen und trotzdem eines gemeinsam hat. Sie alle sind stark geprägt durch ihre jeweilige Erziehung, Bildung und das gesellschaftliche Sozialgefüge, in dem sie sich bewegen. Und genau diesen Rahmen gilt es auch in der Personalauswahl zu setzen.
Menschen mit besonderen Stärken
Für den HR-Bereich schließlich sind es also genau jene Details und Aspekte, die den Unterschied zwischen stereotypem und wirklich gutem Recruiting ausmachen. Denn: Wer sich nicht mit einem X, Y oder Z zufrieden gibt, sondern auch die dahinter verborgenen Facetten freilegt, wird erst erkennen, welche Persönlichkeit, Talente und vor allem welche individuellen Stärken und Potenziale ein junger Mensch wirklich mit sich bringt. Und anstatt in der Klischeeschublade, sollte deshalb genau hier der Focus in puncto Personalgewinnung liegen. Nur wer sich die Mühe macht, seinem Gegenüber auf Augenhöhe und stereotyp- und vorurteilsfrei zu begegnen sowie das individuelle Potenzial eines Bewerbers zu erkunden, kann dieses überhaupt aktivieren und optimal einsetzen.
Failure-Faktor Recruiter
Fakt ist: Arbeitgeber müssen in puncto junger Arbeitnehmergenerationen nicht nur umdenken, sondern auch ihr Mindset, ihre Kultur und ihre Prozesse aktiv verändern. Und das beginnt schon im Recruiting, denn hier nimmt allzu oft das Übel seinen Lauf. Besonders erschreckend in diesem Zusammenhang: Auch in 2017 stellen ambitionierte Vertreter der Generation Y Fragen wie „Soll ich im Lebenslauf meine Kinder angeben oder habe ich dadurch Nachteile?“ und „Was soll ich denn auf die Frage nach Schwächen antworten?“. Ebenso irritierend klingen viele Erfahrungsberichte in Sachen Auswahlprozess: „Bei meinem Gespräch wurde mir die Stelle, auf die ich mich beworben hatte, als regelrechter Horrorjob dargestellt.“ oder „Seit Wochen laufen meine Versuche, den Stand meiner Bewerbung zu erfragen, ins Leere.“ oder „Wie ich als Mensch bin, hat im Vorstellungsgespräch überhaupt niemanden interessiert.“ Ist das nicht unfassbar? So lange Arbeitgeber an den maßgeblichen Touchpoints des Personalauswahlprozess Interessenten noch immer desinteressiert und von oben herab behandeln, sie durch unsinnige Stressfragen auf die Probe stellen oder von einem Absolventen fundierte tiefgreifende Erfahrung in einem Fachgebiet fordern und noch immer das Können über das Wollen stellen, bleibt in all diesen Fällen auf Interessentenseite nur eines übrig: Verbrannte Erde. Die jüngeren Generationen verzeihen nichts, denn anders als ihre Vorgänger „sharen“ sie ihren Ärger öffentlich und haben aufgrund des sich wandelnden Arbeitnehmermarktes meist ohnehin noch einen anderen Joker in der Tasche.
Fazit: Wem es als Arbeitgeber bei allen Herausforderungen gelingt, die individuellen Stärken und Potenziale des einzelnen Menschen zu entdecken und zu aktivieren und wer zudem bereit ist, sich auf das andere Werte-, Arbeits- und Leistungsverständnis der Jugend einzustellen, legt die Basis für echte Leistungskraft. Wer dann auch die Chancen und Synergien in der Kollaboration der verschiedenen Altersgruppen erkennt und zu nutzen versteht, wird zukünftig eindeutig im Vorteil sein.
3 Tipps für gutes Generationen-Recruiting:
1. Erkennen Sie stereotyp- und vorurteilsfrei den Menschen hinter dem Bewerber mit seinen wertvollen individuellen Stärken und möglichen Potenzialen und kreieren Sie den Job, der wirklich zu ihm passt.
2. Geben Sie jungen Menschen Freiraum zur bestmöglichen Entfaltung und auch Sicherheit, indem Sie trotz aller Entgrenzung Leitplanken setzen und Orientierung bieten. Fordern und fördern Sie deren Selbstverantwortung.
3. Bringen Sie die Erfahrung und das wertvolle Potenzial von erfahrenen Professionals mit dem der Digital Natives & Co. zusammen und lassen Sie durch aktive Kollaboration alle Beteiligten voneinander profitieren.
Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.
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