Internationalität & Familienunternehmen

Internationalität steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers, – und das nicht erst seit heute. Dies zeigen auch Familienunternehmen.

Bild Internationalität macht attraktiv.
Internationalität steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers, – und das nicht erst seit heute. Denn diesen Einblick in die Wünsche und Motivationen von Berufseinsteiger:innen, der im Juli 2022 als Resultat einer Arbeitsmarktumfrage der IZ bestätigt wurde, hielt 2016 bereits eine langfristig angelegte und von der Stiftung Familienunternehmen in Auftrag gegebene Studie der TU-München als eines der maßgeblichen Resultate fest. Bereits damals stuften 75 % der befragten jungen Talente sowie Fach- und Führungskräfte eine internationale Ausrichtung ihres Arbeitgebers als „wichtig“ oder sogar „sehr wichtig“ ein; fast zwei Drittel der High-Potentials zeigten sich sogar nicht abgeneigt, für den Job vorübergehend in ein außereuropäisches Land zu ziehen. Bei ihren Bewertungen unterschätzen sie jedoch meist die Unternehmensgruppe der Familienunternehmen gewaltig, wie auch das Handelsblatt in seinem Artikel „Familienunternehmen sind die besseren Arbeitgeber“ darstellt. Familiengeführte Unternehmen tummeln sich genauso in der großen weiten Welt wie Börsenkonzerne, so liest man hier. _“Das Klischee des auf die Heimatregion beschränkten Familienunternehmens ist noch nicht verschwunden“,_ bedauerte dementsprechend auch Stefan Heidbreder, Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen, bei der Vorstellung der Studie im Rahmen des Karrieretag Familienunternehmen. „_Dabei haben gerade große Familienunternehmen ein fest verankertes Standbein in Deutschland und ein sehr agiles Spielbein in der Welt. Gerade die großen Familienunternehmen bieten die sonst selten anzutreffende Chance, durch eine internationale Aufgabe mehr Freiheit mit mehr Verantwortung zu verbinden“, _betonte er.

Der Sprung in die Karriere.
Zu diesen zählt zum Beispiel das Unternehmen PERI, international einer der größten Hersteller und Anbieter von Schalungs- und Gerüstsystemen, mit mehr als 9.300 Mitarbeitern und deutlich mehr als 240 Lagerstandorten in über 70 Ländern. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeiter:innen verschiedene Möglichkeiten für einen Auslandsaufenthalt an. „Short-Term“ Assignments für drei bis sechs Monate oder „Long-Term“ Assignments mit bis zu fünf Jahren Laufzeit geben im Anschluss die Möglichkeit, entweder in die Heimat zurückzukehren oder den Auslandsaufenthalt unbefristet zu verlängern. Im Rahmen von internen Transfers finden unbefristete Wechsel zu anderen PERI-Gesellschaften statt. Diese Optionen bieten Mitarbeiter:innen Entwicklungschancen in dreifacher Hinsicht: Sowohl persönlich, interkulturell, als auch natürlich fachlich. Das unterstreicht auch Stefan Klemm, Gründer und Inhaber des Entrepreneurs Clubs, von Deutschlands erstem Employer Branding- und Jobportal „Karriere im Familienunternehmen“ sowie Mitinitiator des „Karrieretag Familienunternehmen“: „Ein Auslandsaufenthalt ist ein echtes Karrieresprungbrett und qualifiziert für eine Führungsposition. Wir stellen bei den Führungskräften einen starken Trend zu internationalen Karrieren fest, weshalb viele Bewerber:innen gezielt eine Herausforderung im Ausland sowie international aufgestellte Arbeitgeber suchen.“ Dieser Chancen war sich auch Stefanie Rambock nur zu bewusst. Sie begann ihre Karriere 2016 im Headquarter Weißenhorn und arbeitet derzeit als Head of Customer Service in Halmstad bei PERI Schweden. Sie lockte vor allem die Möglichkeit, sich gleichzeitig sowohl beruflich als auch persönlich weiterzuentwickeln. Als größte Herausforderung bezeichnet sie das Verstehen und Annehmen von kulturellen Eigenheiten. Nur mit genug Sprachkenntnis und Interesse für Land und Leute kann diese gemeistert werden, so ist sie überzeugt. Ghada Sayegh ist sogar bereits am dritten PERI-Standort angekommen. Vor allem die mit ihren Wechseln einhergehenden Karrierechancen aber auch ihr generelles Interesse an anderen Kulturen, haben die gebürtige Libanesin auf ihrem Weg von PERI Katar über Dubai bis nach Sydney in Australien geführt, wo sie heute bei der PERI-Tochtergesellschaft als Marketing-Managerin arbeitet. Viel von der Welt zu sehen, bedeutete für sie Abenteuer und Chance zugleich, insofern sie ihre Komfortzone verlassen musste, um sich auf neue Perspektiven einlassen zu können.

Globaler Austausch als Schlüssel zum Erfolg.
Der Perspektivwechsel bringt aber nicht nur den Mitarbeiter:innen Entwicklungschancen. Auch die Unternehmen profitieren von den Auslandsentsendungen: Um in Zeiten der Globalisierung Schritt zu halten, gilt es Wachstumsmärkte zu erobern, deutsche Industriestandorte auch außerhalb Europas zu besetzen und diese auch zu bedienen. Markt- und Kundennähe, darauf kommt es an. Es sind die lokal ansässigen Mitarbeiter:innen, die mit ihrem Wissen um jeweilige kulturelle Besonderheiten und Ansprüche Bedürfnisse dort befriedigen können, wo sie entstehen. Zunehmende Dezentralisierung macht es darüber hinaus aber absolut notwendig, besondere Aufmerksamkeit auch dem Aufbau globaler Netzwerke zu widmen. Beim Kasseler Familienunternehmen Technoform, das auf die Extrusion von thermoplastischen Kunststoffprofilen spezialisiert ist, arbeiten über 1.600 Mitarbeiter:innen an 45 Produktions- und Vertriebsstandorten weltweit, außer in Deutschland zum Beispiel in Polen, Frankreich, Italien, Spanien, Dubai, China, den USA, in Singapur und Neuseeland. Bewusst wird hier in der Struktur von internationalen, länderübergreifenden Teams konstant an Produkten, Prozessen und Themen gearbeitet. Das sichert die Einhaltung von Standards, gemeinsamen Rahmenbedingungen und Benchmarks. Globaler Austausch ist der Schlüssel zum Geschäftserfolg. Bei Technoform pflegt man diesen im Arbeitsalltag auch durch Besuche internationaler Messen oder Konferenzen sowie durch sich wiederholende, größere interne Meetings an wechselnden Standorten. Für Trainees, Auszubildende, jüngere Mitarbeiter:innen und auch Mitarbeiterkinder gibt es ein internationales Austauschprogramm zwischen den Standorten der Technoform-Welt. Internationale Qualifizierungsprogramme greifen beispielsweise beim Aufbau neuer Werke. Erfahrene Mitarbeiter:innen werden für einen gewissen Zeitraum entsandt, um Strukturen vor Ort zu etablieren, während gleichzeitig neue Mitarbeiter:innen an anderen Standorten in Prozesse eingearbeitet und qualifiziert werden. Die Internationalität des Unternehmens wird damit von Anfang an erlebbar, weltweit gleiche Standards garantiert. Es ist ein Wechselspiel, in dem alle voneinander lernen und dabei gleichzeitig durch Perspektivwechsel „über den Tellerrand“ blicken und ihren Horizont erweitern. Als zusätzliche Initiative findet, ganz jenseits des Arbeitsalltags, seit 2006 alle vier Jahre der Technoform World Cup statt, bei dem sich Teams aller Standorten für mehrtägige Wettkämpfe treffen: Für eine Förderung von interkulturellem Austausch, von Vernetzung und zur Stärkung der globalen Unternehmenskultur durch gemeinsames Erleben.

Internationalität als Ressource
Doch Internationalität und Diversität in gemischten Teams wirken auch in noch weiterer Hinsicht als wesentliche Grundvoraussetzung für Zukunftsfähigkeit. Der Tagesspiegel widmet sich in seinem Artikel zu einer Studie mit dem Titel „Je unterschiedlicher die Mitarbeiter, desto besser“ der Tatsache, dass Vielfalt im Unternehmen nicht nur den Mitarbeitenden nutzt, sondern vor allem auch innovationsverstärkend wirkt und so auch den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens befördert. _“Arbeiten Menschen zusammen, die allesamt ähnlich aussehen, ähnlich denken und leben, ergibt sich ein enormes Problem (…) In Zeiten, in denen sich so viel verändert wie im Moment, ist das fatal. Firmen müssen sich fundamental erneuern – und als Schlüssel dazu werden häufig Teams gesehen, die durch ihre Andersartigkeit zu neuen Ideen kommen, anstatt das Wohlbekannte fortzuführen“_, so heißt es hier. Ein heterogenes Team beleuchtet eine Fragestellung, Anforderungen und die Sinnhaftigkeit, beispielsweise bei der Produktentwicklung, aus verschiedenen Perspektiven und wird damit gleichzeitig auch den heterogenen Bedürfnissen eines zunehmend globalen Marktes besser gerecht.

Anna Maria Braun, CEO bei B. Braun, einem weltweit führenden Unternehmen im Bereich Medizintechnologie mit mehr als 300 Tochtergesellschaften in 64 Ländern und über 66.000 Mitarbeiter:innen, betont diesen Vorteil ausdrücklich: „In einer zunehmend komplexen Welt wie auch im Gesundheitssektor lassen sich Herausforderungen am besten lösen, wenn wir unterschiedliche Perspektiven, Meinungen, Erfahrungen und Lebensweisen integrieren. Deshalb sind Vielfalt insgesamt und Internationalität als ein Aspekt davon für uns sehr wertvoll.“ Die Bedeutung von globaler Zusammenarbeit nimmt in einer dynamischen und sich schnell verändernden Welt stetig zu. Als weltweit agierendes Unternehmen sind internationale Entsendungen und der Austausch von Mitarbeiter:innen für die B. Braun SE von entscheidender Bedeutung, um das Versprechen „Sharing Expertise“ zu realisieren. Nur so begreift man Internationalität als die Chance und Ressource, die sie für das Unternehmen sein kann. Für Philip Klein, der im Controlling auf Seiten des Konzerns tätig ist, erfüllte sich dadurch der Wunsch, einmal für B. Braun in einer ausländischen Tochtergesellschaft zu arbeiten. Er wechselte auf die Seite, die zuvor seinen Kollaborationspartner bildete und gewann wichtige Einsichten für seine zukünftige Arbeit, zurück im Konzern. „Mein Hauptantrieb ins Ausland zu wollen war primär beruflich bedingt. Da ich vorher immer in Konzernfunktionen mit unseren Ländern weltweit kollaboriert habe, wollte ich einfach verstehen, Teil einer Länderorganisation zu sein. Damit hatte ich das Ziel, meine zukünftige Arbeit im Headquarter weiter zu verbessern. Durch die Entsendung in die USA, hatte ich die perfekte Möglichkeit, die Stühle zu wechseln und eine neue Perspektive zu bekommen“, berichtet Philip Klein.

Bildung als Ursprung der Vernetzung.
„b.connected“ lautet auch einer der sechs Unternehmenswerte der Berner Group. Das in Künzelsau und Köln heimische Familienunternehmen wird in zweiter Generation geführt. Der B2B-Großhändler beschäftigt rund 8.000 Mitarbeiter:innen in mehr als 20 europäischen Ländern und ist mit seinen Marken BERNER, BTI und Caramba der zentrale Handelspartner für Kunden aus dem Bau-, Mobilitäts- und Industriesektor. Über vier Vertriebskanäle erhalten Profianwender bei der Berner Group alles, was sie für ihren Arbeitsalltag brauchen – von Werkzeugen über Zubehör bis hin zu Verbrauchsartikeln und Spezialchemie für Waschstraßen oder zur Reinigung von Industrieanlagen und Gebäuden. Betriebliche Weiterbildung und Karriereentwicklung stehen hier im absoluten Fokus und sind als eigenständige Säule fest in der Personalstrategie verankert. Der firmeneigene Campus wartet mit über 400 Bildungsangeboten auf, regelmäßige Coachings und Mitarbeitergespräche dienen der Entwicklung individueller Karrierepläne. Man hat die jeweiligen Stärken und Entwicklungsziele der Mitarbeiter:innen genau im Blick und entsprechende Optionen für Auslandsaufenthalte die Mitarbeit bei länderübergreifenden Projekten oder auch längere Tätigkeitseinsätze an einem der internationalen Standorte für ausgewählte Professionals sowie junge Talente zur Hand. In dieser engen Bindung und Förderung nimmt die innerbetriebliche Vernetzung ihren Ursprung und bereitet den Weg für die nächsten Schritte auf der Karriereleiter – bis hin zum größtmöglichen Perspektivwechsel. Christian Dahmen, Finanzvorstand der Berner Group, spricht aus eigener Erfahrung, wenn er den Vorteil von Auslandserfahrung und die Rolle des Netzwerks betont. Seit 2007 im Unternehmen, hatte er selbst bereits einige internationale Positionen inne und sagt: „Die operative Tätigkeit in verschiedenen Tochtergesellschaften hilft mir noch heute, die Bedürfnisse der Länderorganisationen zu verstehen und vor Ort zielgenau zu unterstützen. Die Netzwerke (…) sind ein stabiles Fundament für die heutige gute, internationale Zusammenarbeit.“ Das Unternehmen ist sich bewusst, dass der Blick über den Tellerrand gerade auch bei Young Professionals einen entscheidenden Unterschied machen kann, wenn es um den weiteren beruflichen Werdegang geht. Bei der Berner Group erzeuge nämlich genau dieser neue Blick das Gefühl, zu einer großen internationalen Familie zu gehören, wodurch sich ein wesentlicher Unterschied zur Arbeit bei vielen Großkonzernen ergibt. Die Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitenden sind dem Unternehmen ein großes Anliegen. CEO Christian Berner: „Wir sind überzeugt, dass Investitionen in Bildung immer auch Investitionen in Fortschritt sind. Das Thema Weiterbildung ist uns sehr wichtig, weil uns die Mitarbeiter:innen sehr wichtig sind.“

Mit Förderung zur Mitarbeiterbindung.
Diese Wertschätzung, die ein Unternehmen den Mitarbeitenden entgegenbringt, und die sich durch gezielte Förderung und Vertrauen zeigt, zahlt in Mitarbeiterbindung ein und stärkt wiederum das Unternehmen. Bei der HANSA-FLEX AG, einem der international führenden Unternehmen auf dem Gebiet der Hydraulik, mit 4.208 Mitarbeiter:innen und 449 Niederlassungen in 40 Ländern weltweit, bietet man genau deswegen das „Wanderjahr“ an. Bei Interesse können sich alle Mitarbeitenden dafür an die Personalentwicklung wenden. Gemeinsam wird dann in einem nächsten Schritt herausgefunden, ob und wie lange man ins Ausland gehen und an welchen Arbeitsplatz man anschließend zurückkehren kann. Das Unternehmen unterstützt im Vorfeld durch Sprachkurse und interkulturelles Training. Ganz bewusst formuliert man den Nutzen eines solchen Auslandsaufenthaltes für alle Beteiligten, vom Mitarbeitenden über die aufnehmende ausländische Tochtergesellschaft bis hin zur entsendenden Niederlassung oder Abteilung. Für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin bietet sich die Chance eine Fremdsprache aktiv zu beherrschen, den persönlichen und interkulturellen Horizont zu erweitern als auch teilweise einen steileren, durch breitere interne Einsatzmöglichkeiten geebneten Karriereweg zu beschreiten. Die Tochtergesellschaft gewinnt eine mit den Unternehmenswerten und Unternehmenswissen vertraute, flexibel einsetzbare Person vor Ort, die auch nach dem Aufenthalt als optimaler Ansprechpartner im Unternehmen fungieren kann, ohne hinderliche Sprachbarriere. Die entsendende Niederlassung gewinnt anschließend einen erfahrenen, kompetenten Mitarbeitenden, der neuen Herausforderungen mit größerer Anpassungsfähigkeit und Flexibilität begegnet und hat zudem die Chance ergriffen, einen Mitarbeitenden gezielt zu fördern und an das Unternehmen zu binden. Übergeordnet minimiert dies auf Unternehmensebene potenzielle Reibungsverluste in der internationalen Zusammenarbeit, die Internationalität des Unternehmens wird bewusst gelebt und gefördert, Unternehmenswerte trotz Dezentralisierung international implementiert und der Austausch sowie der Zusammenhalt des Netzwerks gesteigert. Ein schönes Beispiel für die Wirkung und Bindung durch das Wanderjahr liefert Jonathan Bendig. Er verbrachte sein Wanderjahr in Houston, Texas und entschloss sich kurzerhand dorthin auszuwandern. Doch er bleibt HANSA-FLEX dabei treu und arbeitet nun für die Tochtergesellschaft in den USA.

Internationalität und Offenheit.
Viele, aber nicht alle Mitarbeiter:innen, die entsendet werden, kommen also zurück. Doch wichtig ist: sie bleiben dem Unternehmen treu. DUNGS, ist mit 700 Mitarbeiter:innen und eigenen Niederlassungen in den USA, Niederlanden, UK, Italien, Frankreich, Spanien, Österreich, Türkei, Russland, China, Japan und Indien sowie weiteren Handelsvertretern in eigentlich allen gasverbrauchenden Ländern vertreten. Das Unternehmen steht durch das Entwickeln und Fertigen von Gasmotoren und innovativen Systemlösungen für die Heiz- und Prozesswärmeindustrie für eine sichere und saubere Verbrennung von verschiedenen Gasen. Dem Unternehmen fühlte sich Xavier Guilemany so stark verbunden, dass er ihm nach dem Wegfall seiner Stelle in Spanien nach Deutschland folgte. Er trat im Jahr 2018 als COO von DUNGS Spanien seine Karriere an und überblickte die Produktion, Entwicklung und Qualität des Standorts. Als im Jahr 2020 sowohl Produktion als auch Entwicklung zum Hauptsitz nach Urbach verlagert wurden siedelte er mit seiner Familie nach Deutschland um und startete erneut als Assistent der Geschäftsleitung. Heute leitet er das Lieferantenmanagement für Deutschland, China und Spanien: „Ich fühle mich als Teil eines internationalen Teams. Da ich meinen Weg bei DUNGS fortsetzen wollte, war ich bereit, den Standortwechsel zu akzeptieren. Die Vorteile der Entscheidung überwogen bei Weitem die Unannehmlichkeiten“, so kommentiert er seinen Karriereweg selbst. Dass die Arbeit bei einem international tätigen Unternehmen das eigene Leben bereichert, zeigt auch das Beispiel von Marco Pepe, der bei der Entsendung nach Shanghai in China seine heutige Ehefrau kennenlernte und diese anschließend mit nach Deutschland brachte, von wo aus er nun die chinesische Finanzabteilung leitet. „Ich wollte aus Europa rauskommen. USA wäre dann die erste logische Wahl, das war mir aber nicht „anders“ genug. China kam dann als Idee, weil man etwas ganz anderes erlebt. Kulturell, Sprachlich und Kulinarisch. Der Reiz in eine völlig fremde Welt zu gehen war dann der Ausschlag. Eine tolle Bereicherung für mich.“

Die Bedeutung von Internationalität für den Standort Deutschland
Damit ist Internationalität eine Grundvoraussetzung für Unternehmen, sobald es darum geht, die Potenziale der Globalisierung ganz auszuschöpfen. Sie ermöglicht Wachstum und Erfolg durch gewünschte Markt- und Kundennähe, umfangreiche Anwenderkenntnisse, gesteigerte Innovationskraft durch diverse Teams sowie die erfolgreiche weltweite Implementierung von Unternehmenswerten und Mitarbeiterbindung. Internationalität hat deswegen auch im Feld des Recruitings fest Einzug genommen und bildet auch hier eine der maßgeblichen Stellschrauben, sowohl hinsichtlich der Bewältigung der Folgen des demographischen Wandels als auch bei der Regulierung des vorherrschenden Fach- und Führungskräftemangels. Bei PERI schreibt man bewusst Stellen in den Bereichen IT und Ingenieurswesen für das Headquarter in Weißenhorn international aus. Hierzulande sei es einfach schwierig, genug Fachkräfte zu bekommen, erklärt Corinna Schwarz, Human Ressource Development. Ausländische Mitarbeiter:innen werden bei ihrer Ankunft tatkräftig durch Sprachkurse und bei der Wohnungssuche unterstützt. B. Braun hingegen verweist darauf, ganz generell, also nicht nur als Folge des demografischen Wandels und des Fach- und Führungskräftemangels international zu rekrutieren, aktuell zum Beispiel Pflegepersonal für die Dialysezentren in Deutschland im Schwerpunkt aus den Philippinen, Indien und Mexiko. Offene Stellen werden hier immer auch auf internationalen Plattformen beworben, oder im Rahmen von „Active Sourcing“ internationalen Bewerber:innen nahegebracht. Man tut gut daran, gleich in mehrfacher Hinsicht. Wie das Handelsblatt in dem Artikel „Allianz gegen Populismus: 50 Familienunternehmen kämpfen für Vielfalt und Weltoffenheit“ aus dem Jahr 2019, mit Verweis auf eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der Hochschule Coburg, im Auftrag der Bertelsmann Stiftung, darstellt, hat Deutschland bis 2060 einen jährlichen Einwanderungsbedarf von mindestens 260.000 Menschen, um den demografisch bedingten Rückgang des Arbeitskräfteangebots auf ein für die Wirtschaft verträgliches Maß zu begrenzen. Der Dreiklang von Offenheit, Diversität und Internationalität wird für die exportorientierte Wirtschaft zur Grundlage ihres Geschäfts. Eine bis in die Führungsriegen reichende, nach außen sich widerspiegelnde Diversität setzt außerdem nicht nur das notwendige Statement gegen populistische Parteien, die die Offenheit von Europas Grenzen in Frage stellen. Sie wirkt darüber hinaus, wie auch der Artikel „Diversität im Topmanagement“ der WirtschaftsWoche aus dem Mai 2022 illustriert, ganz umfassend anziehend: Auf internationale, diverse Talente jeglichen Geschlechts, jeglicher Nationalität, jeglichen Alters, jeglicher Karrierestufe und Branche, die allesamt eher dahin gehen, wo Diversität schon sichtbar gelebt wird. Also auf die gesamte bunte Welt-Gesellschaft, in der wir heutzutage leben, lernen und arbeiten dürfen, und die in Familienunternehmen, – ganz gleich ob nah oder fern -, uneingeschränkt willkommen ist.

PERI setzt auf Internationalität und rückt dieses Thema als Ausrichter des „Karrieretag Familienunternehmen“ ebenfalls in den Fokus. Es werden stets engagierte Mitarbeiter:innen benötigt, die über den Tellerrand hinausschauen, zukünftige Anforderungen antizipieren und in innovative Lösungen umsetzen. Hier unterstützt der „Karrieretag Familienunternehmen“, die europaweit erste und einzige Recruiting- und Kontaktmesse speziell für Karrieren in Familienunternehmen und beim „Hidden Champion“. Angesprochen werden Absolvent:innen, Young Professionals und Professionals aller Fachrichtungen, insbesondere Ingenieur:innen, Informatiker:innen und Wirtschaftswissenschaftler:innen. Jetzt bis zum 27. März 2023 für den 30. Karrieretag Familienunternehmen am 28. April 2023 bei der PERI SE in Weißenhorn bei Ulm bewerben: www.karrieretag-familienunternehmen.de

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„Karriere im Familienunternehmen“ als Initiative des Entrepreneurs Clubs hat sich zum Ziel gesetzt, Fach- und Führungskräfte über das Karriereumfeld in der Unternehmensklasse der Familienunternehmen aufzuklären. Die Ergebnisse langjähriger wissenschaftlicher Forschung und Praxiserfahrung in der Zusammenarbeit mit großen Familienunternehmen sind Basis eines crossmedialen übergeordneten Marketingkonzepts unter der Dachmarke „Karriere bei Deutschlands führenden Familienunternehmen“.

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