Das Fragerecht des Arbeitgebers zum Impfstatus betreffend SARS-CoV-2 (Coronavirus / Covid-19)
Noch besteht in der Bundesrepublik Deutschland keine Impfpflicht, auch ein Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer nicht zur Impfung verpflichten. Manche Arbeitgeber wünschen sich daher, dass sie, wenn sie schon nicht zur Impfung verpflichten dürfen, wenigstens den Impfstatus ihrer Mitarbeiter erfragen dürfen. Begründet wird dies damit, dass nur so der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter oder auch Kunden oder Geschäftspartner gewährleistet werden könne.
Generell ist das Fragerecht des Arbeitgebers schon an sich immer wieder auch vor den Arbeitsgerichten ein Thema – um so mehr rückt es nun wegen SARS-CoV-2 in den Fokus. Was gilt derzeit nun hinsichtlich eines Fragerechts nach dem Impfstatus gegen SARS-CoV-2?
Eine generelle gesetzliche Grundlage, den Impfstatus von Mitarbeitern zu erfragen, gibt es nach wie vor nicht – wenn man von spezialgesetzlichen Ausnahmen für Mitarbeiter im Gesundheitsweisen absieht. Auf der Grundlage des § 18 Absatz 3 Arbeitsschutzgesetz wurde am 01.09.2021 die neue (erweiterte) Corona-Arbeitsschutzverordnung beschlossen, welche zum 10.09.2021 Inkrafttreten wird und bis zum 24.11.2021 gelten soll. Darin werden neben den bestehenden Maßnahmen wie betriebliche Hygienekonzepte, Kontaktbeschränkungen und regelmäßige Testangebote nun folgende Ergänzungen vorgenommen:
-Verpflichtung der Arbeitgeber, Beschäftigte über die Risiken einer Covid-19 Erkrankung und bestehende Möglichkeiten einer Impfung zu informieren
-Verpflichtung der Arbeitgeber, Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen
-Verpflichtung der Arbeitgeber, Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten freizustellen
Dagegen wurde das viel diskutierte Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus betreffend SARS-CoV-2 nicht aufgenommen.
Neu ist allerdings dieser Passus (§ 2 Absatz 1 Satz 4):
“Bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes kann der Arbeitgeber einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen.” – Das heißt also: Wenn der Arbeitgeber weiß, ob der Mitarbeiter geimpft ist oder nicht, kann er diese Information verwenden, um zielgenaue Maßnahmen zum Infektionsschutz einzuleiten.
Dass diese Regelungen auf Dauer Bestand haben, darf bezweifelt werden. Private Veranstalter und Gastronomen tendieren zu 2G, schon bei 3G tritt der Schutz der Gesundheitsdaten hinter dem “Schutz der Gesundheit” zurück. Warum sollte dies auf Dauer im Arbeitsverhältnis anders sein?
Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum und Hagen. Seit 2016 berät und vertritt die Kanzlei Atmaca Arbeitnehmer sowie Unternehmen und bietet Hilfe bei Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Arbeitsvertrag, etc
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