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OutPlacement-News: Viele Bewerbungsunterlagen von Bewerbern mit gleicher Qualifikation unterscheiden sich kaum noch und machen die Auswahl schwierig. Wie verhindern Sie das mit Ihren Kandidaten?
NewPlacement: Meistens ist die Basis, auf der die Angebote an den Arbeitsmarkt aufsetzen, zu generalistisch, Ich-rotiert oder auch zu oberflächlich. In der Marktforschung lernt man früh die Bedeutung von „garbage in garbage out“ zu verstehen. Ohne das Know-how und die Anleitung eines Biographie-erfahrenen Coaches bleiben die Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte sowie die Soft Skills für ein echtes Matching mit den Nachfragefaktoren der suchenden Unternehmen häufig zu wenig aussagestark. Daraus resultieren Standards in Bezug auf Anschreiben, Werdegang und Gesprächsstrategie, die nicht für die Top-Positionen auf dem jeweiligen Level reichen. Durch die ganztägige Biographie (exklusives Tool) werden mit Vor- und Nacharbeit unserer NewPlacement-Coaches in der Regel 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte (Management-Integral) erhoben, die mit den jeweils mehr als 50 Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens ein perfektes Matching ermöglichen und den Entscheidern hohe Sicherheit für eine gemeinsame Zukunft (Management-Bilanz) geben.
OutPlacement-News: Wir haben bei Ihnen den Begriff der Marktreife gelesen, was meinen Sie damit?
NewPlacement: Kein Markenartikler würde unter seinem Namen ein unausgereiftes Produkt auf den Markt bringen und damit Absatzwege nachhaltig beschädigen. Viele Bewerber halten sich mit ihrem Angebot an den Arbeitsmarkt leider nicht daran. Bewerber überfluten Headhunter mit wechselnden Eigen-Positionierungen ohne Justierung der Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte und signalisiert damit, dass man selbst nicht weiß, was das eigene authentische Angebot ist. In diesem Zusammenhang hört man immer wieder die Einlassungen der Bewerber, dass sie sich „den Job vorstellen könnten“. Verständlich, aber nicht zielführend. Man sollte sich lieber Hilfe bei einem „Marken-Macher“ der NewPlacement AG in diesem Segment suchen. Dieser erarbeitet analog der Markenartikler mit dem Bewerber zusammen eine klare, nachvollzieh- und belegbare, Nachfrage-relevante und attraktive Positionierung. Damit kann der Headhunter etwas anfangen und seine Unternehmens-Kunden überzeugen und der Bewerber hat aus unserer Sicht die Marktreife für den Bewerbungsmarkt.
OutPlacement-News: Wir haben gehört, dass ungeschickte Wechselmotivationen zum vorzeitigen Bewerbungs-Aus führen. Wie sind Ihre Erfahrungen damit?
NewPlacement: In der Darstellung des Werdeganges wird den Übergängen zu wenig Aufmerksamkeit von den Bewerbern geschenkt. Viele Motivationen beschädigen den bisherigen Arbeitgeber oder eigenen Job. Mangelnde interne Gegenangebote lassen Rauch aufsteigen, der den Headhunter nach dem Feuer suchen lässt. So werden teilweise gute Inhalte der jeweiligen Berufsstationen zunichte gemacht. Diesen Mangel finden wir in vielen Anschreiben und Gesprächsstrategien bzw. „Misserfolgs-Vorträgen“. In der ganztägigen Biographie findet der erfahrene NewPlacement-Coach die Mosaiksteine für die Übergänge bis hin zu der Doppler-Strategie mit der „vorgelagerten Wechselmotivation“. Der professionelle Erfolgsvortrag wird nachvollzogen und in seiner Stimmigkeit von Headhuntern und Unternehmen goutiert. Zusätzlich gibt er dem Bewerber ein Drehbuch an die Hand, mit dem in der Regel alle Klippen umschifft werden können. Das gibt Sicherheit und Souveränität.
OutPlacement-News: Ständig liest man über Anschreiben oder Motivationsschreiben, die schnell mit der KI erstellt werden können. Ist das der richtige Ansatz, kann man so viel Zeit und Coach sparen?
NewPlacement: Es gibt so viele Artikel in Bezug auf das richtige Anschreiben, die sich natürlich auch noch widersprechen. Wieder kann man aus der Markenartikelindustrie lernen, wie diese ihre Werbetexte validiert. Richtig, in einer Marktforschung wird die Zielgruppe damit konfrontiert und die Ergebnisse fließen in die Verbesserung oder den kompletten Neuansatz ein. Man würde auch nie auf die Idee kommen, nur einen einzelnen Konsumenten zu befragen. Also sollte das Bewerbungsschreiben an Headhunter auf einer breiten Marktforschung von Stellenausschreibungen basierend als größter gemeinsamer Nenner erstellt werden. Die Anschreiben an die Personalabteilung, Geschäftsführer oder Inhaber müssen wiederum andere Aspekte berücksichtigen. Eine zusätzliche Unterscheidung gibt es bei Reaktiv-, Initiativ- bzw. Empfehlungsschreiben. Auf dieser Wissensbasis hilft der NewPlacement-Coach bei der Recherche, Individualisierung und Fokussierung der Anschreiben und für mehr Resonanz. Empfängergerechte Anschreiben erhöhen natürlich die Beachtung. Bei den aktuellen Nachfragefaktoren kann z.B. ChatGPT bedingt helfen, weil das Programm nur mit Daten bis Ende 2021 trainiert worden ist. Mit Standards spart man Zeit, nicht nur bei der Erstellung, sondern auch durch „fehlende Einladungen zu Bewerbungsgesprächen“.
OutPlacement-News: Wie sieht die optimale Bewerbungsunterlage aus?
NewPlacement: Die Unterlage darf den Leser nicht zur endlosen Suche nach seinen Interessen zwingen. Gerade bei Initiativbewerbungen fehlen natürlich die genauen Projekt-Anforderungen. Also muss die Erfolgsstory entsprechend breit aufgestellt werden. Eine Dreidimensionalität ermöglicht es dem Leser, die Informationstiefe in den einzelnen Berufsstationen selbst zu bestimmen und entsprechende Leistungen, Erfahrungen und Kompetenzen schnell aufzufinden. Damit können sich die Headhunter oder die Entscheider im Unternehmen in kurzer Zeit einen Überblick über das Matching verschaffen. Bei reaktiven Bewerbungen wird zusammen mit dem NewPlacement-Coach die Erfolgsstory im Vorwege, auf Basis der Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmen, individualisiert, um einen schnell erkennbaren hohen Matching-Grad zu generieren. Zusätzlicher „Inhaltsballast“, der der Ich-Rotation des Bewerbers entspringt, bleibt unberücksichtigt. Sie wissen doch um den Köder …
OutPlacement-News: Man liest sehr viel über die „perfekten“ Stärken und Schwächen. Hat man dann noch ein Gesicht in der Menge?
NewPlacement: Integration der Stärken mit Blick auf die Nachfragefaktoren in den eigenen Erfolgsvortrag verbietet jede standardisierte Vorgabe. In einem Bewerbungsgespräch rasselte z.B. ein Vertriebsmanager 6 Stärken auf die diesbezügliche Frage des Personalleiters herunter. Nach kurzer Überlegung fragte der Personalleiter, wie er auf dieses „schmale Brett“ käme, alle diese Stärken zu besitzen. Können Sie sich die folgenden harten 5 Minuten des Bewerbungsgespräches vorstellen? Stärken und Schwächen sowie weitere Soft Skills gehören in dem Drehbuch angedockt. Sie werden situativ belegt und erklärt. Schwächen sind erkannt, es wird daran gearbeitet, aber sie sind noch vorhanden. Stärken wirken nicht angeberisch, sondern begründen sich aus Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten und führen in der Beschreibung zu einem Matching mit der Zielposition. Die Auswahl aus einem Portfolio von 10 Stärken muss individualisiert, auf Basis des bisherigen Verlaufes des Erfolgsvortrages bzw. Bewerbungsgespräches, natürlich nur auf Nachfrage, getroffen werden.
OutPlacement-News: Kann man seine Aktivitäten auf wenige ausgesuchte Headhunter reduzieren?
NewPlacement: Wir empfehlen einen breiten Markt-Scan. Vor 20 Jahren war der Markt der Headhunter noch nicht so breit gefächert. Damals bekam der Bewerber eine Liste mit 10-20 aussichtsreichen Personalberatern für seine Recherche bzw. Aussendung initiativer Unterlagen. Damals waren die Kriterien bei der Auswahl hauptsächlich inhaltlicher Art. Heute dagegen werden viele Suchprojekte nach Networking-Gesichtspunkten vergeben. Geschäftsführer, die bei ihrer eigenen Suche gute Erfahrungen gemacht haben, lassen sich bei ihrer Headhunter-Auswahl verständlicherweise dadurch leiten. Inhaber suchen oft nach „Vertrauten“, die eine absolut vertrauliche Suche garantieren, da lediglich eine Person eingebunden ist. Wenn man jetzt wüsste „wer mit wem und warum“, könnte man sich wieder auf 10 Headhunter fokussieren. Ansonsten benötigt man einen breiten Marktscan, um insbesondere die verdeckten Top-Projekte zu erfassen. Wer auf einen einzelnen Headhunter setzt, der ggf. auch noch OutPlacement anbietet, verliert den Gesamtmarkt mit der Vielzahl von verdeckten Angeboten aus den Augen und riskiert deutlich längere Suchzeiten.
OutPlacement-News: Welcher Bewerbungsweg führt am besten zum Erfolg?
NewPlacement: Kein einseitiger Bewerbungs-Fokus und keine Standards. Es mehren sich Ansichten, dass einzelne Startbahnen für den schnellen und strategisch richtigen Joberfolg ausreichend sind. Vielleicht auch, weil einige OutPlacement-Provider sich darauf reduzieren und die vollständige Parallelität der Aktivitäten scheuen. Jede Startbahn hat ihre Berechtigung und das Auslassen einzelner Zugänge reduziert nicht nur statistisch die Aussichten am Bewerbungsmarkt. Wer Kontakte zu Headhuntern auf wenige reduziert, hat das Networking der Entscheider im Unternehmen und den breit gefächerten Markt aus dem Blick verloren. Wer eigene Initiativbewerbungen bei Unternehmen über professionelles Empfehlungsmarketing durch Dritte stellt, macht sich über den Adressaten keine Gedanken. Wer sein Netzwerk mit der Weitergabe von Unterlagen belastet, gefährdet Chancen.
Deshalb unterstützt NewPlacement alle Startbahnen in Abstimmung mit dem Kandidaten und individualisiert diese jeweils nach Projekt und Stufe. Standardisierte Anschreiben und Unterlagen – ohne die Matching-Chancen zu nutzen – haben nur geringe Erfolgsaussichten.
OutPlacement-News: Gibt es Verhaltensregeln, wie man mit den Headhuntern am besten zusammenarbeitet?
NewPlacement: Zuallererst sollte man dem Headhunter Wertschätzung entgegenbringen. Als erfahrener Vertriebsmanager „verkauft“ der Headhunter das Profil bei seinen Kunden und ermöglicht der Führungskraft dadurch überhaupt erst den Zugang zu den Entscheidern. Mit jeder Vorstellung eines Kandidaten stellt er seine Geschäftsbeziehung zum suchenden Unternehmen auf die Probe. Jeder Bewerber sollte Verständnis und Wertschätzung für diese anspruchsvolle Aufgabe aufbringen und den Forderungen nach Individualisierung der Unterlagen (Umfang, zusätzliche Projektliste etc.) ohne Diskussionen nachkommen. Der Headhunter vertritt das Zielunternehmen und deren Entscheider. Der Bewerber sollte aber in Zusammenarbeit mit seinem NewPlacement-Coach recherchierte Nachfragefaktoren und eigenes Angebot schon im Vorwege matchen. Dabei wird dem Gegenüber das schnelle Auffinden von notwendigen Informationen erleichtert, spart ihm wertvolle Zeit und fördert sein Interesse und damit die eigenen Chancen.
OutPlacement-News: Wieviel Projekte sollte eine Führungskraft im Bewerbungsprozess parallel betreiben?
NewPlacement: Bis zum Erfolg sollten die Bewerber alle aussichtsreichen Projekte parallel verfolgen. Einer unserer Kandidaten, der sich der Zusage in einem Bewerbungsprojekt, das sich über 12 Wochen mit 6 Terminen im In- und Ausland hinzog, absolut sicher war, konnten wir davon überzeugen, dass er auch die anderen Bewerbungsprojekte parallel mit vollem Engagement weiterbetreibt. Nach 11 Wochen übernahm er dann bei einem anderen großen Markenartikler die Vertriebsleitung. Eine Woche später kam die Absage von dem „sicheren“ Projekt. Hätte er die anderen Projekte abgesagt, wären 3 Monate im Prozess verloren gegangen. Bei einem weiteren Projekt mit Vertragsangebot gelang es trotz eigener Absage, die Beziehung zu den Entscheidern nicht zu beschädigen, um ggf. im weiteren Karriereverlauf darauf zurückkommen zu können. Schwieriger wird es, wenn Kandidaten den Vertrag für ein 1b-Projekt aus Sicherheitsdenken unterschreiben und weitersuchen wollen. Aber auch dafür haben wir Lösungen.
OutPlacement-News: Was kann ein Top-Manager tun, wenn er in einer klassischen Outplacement-Maßnahme ohne Erfolg feststeckt?
NewPlacement: Upgrade auf PremiumPlacement bei uns. Ein Interessent, der von seinem Unternehmen eine anderweitige Outplacement-Beratung zum Abschied finanziert bekommen hatte, wandte sich an uns, um mehr Zugänge zu geeigneten Vakanzen zu bekommen. Eine zweite Outplacement-Beratung wollte er natürlich nicht. Hätte auch nichts gebracht, da er als Top-Führungskraft in der Champions League spielen musste, reichte Taktik und Spielweise der klassischen OutPlacement-Beratung nicht mehr aus. Zusätzliche Zugänge zu Vakanzen wären so Zeitverschwendung gewesen.
Er benötigte ein PremiumPlacement für Führungskräfte, das auf seiner Management-Bilanz mit rund 200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten und verkaufsstarken sowie ausgefeilten Soft Skills (Wechselmotivationen mit internem Gegenangebot, größter Misserfolg etc.) beruht. Im PremiumPlacement-Prozess kann er dann in jedem Projekt und jeder Stufe des Kennenlernens ein nachweisbares Matching auf Basis der Belegung der 50-70 Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens mit entsprechenden Werten seiner Management-Bilanz garantieren. Im weiteren Verlauf schafft er sich ein Gesicht in der Menge der Mitbewerber durch ein Re-Briefing (ggf. ergänzt um einen strategischen Ansatz) und die gespiegelte Nutzwertanalyse. Während der OutPlacement-Prozess beim Vertragsabschluss endet, setzt der PremiumPlacement-Prozess mit dem 360-Grad-Onboarding den Bewerbungsprozess in der Integration und später mit Coaching on demand fort. Die notwendigen Projekte auf seinem Niveau werden fast ausschließlich aus dem verdeckten Markt und durch individualisiertes Empfehlungsmarketing (#inverses Headhunting) oder involvierte Headhunter generiert.
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