Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter/innen zählen zum stategischen Erfolgspotential von Unternehmen
1.Begriffsbestimmung
Unter Personalmarketing im engeren Sinne werden im Seminar sämtliche Aktivitäten der Personalbeschaffung verstanden. Sie folgen dem Ziel, im Unternehmen zu vorgegebenen Zeiten die jeweils geplante Anzahl Mitarbeier/innen mit den gewünschten Qualifikationen in den relevanten Tätigkeitsbereichen einsetzen zu können.
Personalmarketing im weiteren Sinne umfasst im Seminar alle Tätigkeiten, die sich auf dem internen und externen Arbeitsmarkt mit der Planung, Gestaltung und Kontrolle der Anziehungskraft eines Unternehmens beschäftigen. Sie sind Teil einer Denk- und Handlungskonzeption, die sich in erster Linie an den Erwartungen und Bedürfnissen der bereits Beschäftigten sowie der potentiellen Mitarbeiter/innen im Rahmen der gesamten Unternehmensführung orientiert.
2. Strategisches Personalmarketing im Seminar
Strategisches Personalmarketing umfasst hierbei die langfristigen, meist fünf bis zehn Jahre betreffenden Maßnahmen, die überwiegend auf höchster Managementebene diskutiert und entschieden werden. Hierzu gehören unter anderem Fragen, – ob für den Managementbereich auch der externe Arbeitsmarkt berücksichtigt werden soll oder grundsätzlich nur aus den eigenen Reihen eine Personalentwicklung erfolgt beziehungsweise i – ob bei der Personalbeschaffung besonders weibliche Fach- und Führungskräfte gewonnen werden sollen.
3. Taktisches Personalmarketing im Seminar
Taktisches Personalmarketing bezieht sich in der Regel auf mittelfristige Maßnahmen, die einen Zeitraum von ein bis fünf Jahren umfassen. Hier wird überwiegend im mittleren Management mit Fachexperten die Umsetzung der Strategien in konkrete Programme diskutiert. So kann es sich beispielsweise um die Zusammenarbeit mit Universitäten bei Personalbeschaffungsmaßnahmen handeln, oder es können Rahmenvereinbarungen mit Personalberatern getroffen werden.
4. Operatives Personalmarketing im Seminar
Operatives Personalmarketing konkretisiert diese Programme bis zu Einzelmaßnahmen mit in der Regel kurzfristiger Laufzeit (beispielsweise bis zu einem Jahr) und betrifft bei den entsprechenden Umsetzungen vorrangig die unteren Führungsebenen einschließlich entsprechender Fachkräfte. Beispielhaft seien hier als Maßnahmen genannt: Die Personalauswahl wird unter Einsatz eines speziellen Assessment Centers durchgeführt; es werden konkret Bewerber einer Fachrichtung und/oder eines Erfahrungshintergrundes angesprochen, die eine neue Beschäftigung durch eine Eigenanzeige in ausgewählten Zeitschriften suchen; es wird eine Serie von Kontaktveranstaltungen an ausgewählten Universitäten geplant, durchgeführt und ihr Erfolg ermittelt.
5. Abhängigkeiten und Einflussbereiche des Personalmarketings
Personalmarketing in seiner konkreten Ausgestaltung muss situations- und zielgruppenspezifisch sein. So werden sich die entsprechenden Aktivitäten danach richten, – ob Knappheit oder Überfluss an qualifizierten Arbeitskräften am Arbeitsmarkt besteht,
– ob nur ein regional begrenzter Arbeitsmarkt oder der internationale Arbeitsmarkt relevant ist, – ob mit oder ohne Personalberatern gearbeitet wird,
– ob nur Hochschulabgänger/innen oder auch bewährte Praktiker angesprochen werden sollen,
– ob Mitarbeiter für den gewerblichen Bereich oder qualifizierte Spezialisten für den EDV- oder Controllingbereich gesucht werden.
Ein erfolgreiches Personalmarketing ist auf die Benutzung von inner- und außerbetrieblichen Informationssystemen angewiesen. Zum Teil kann dies EDV-gestützt erfolgen, sofern die relevanten Informationen sinnvoll und ökonomisch systematisiert, gespeichert und abgerufen werden können. Datenschutzaspekte sind speziell bei Personal-Informationssystemen in größerem Umfang zu beachten.
Analog zu anderen Bereichen ist auch für das Personalmarketing ein Controlling-System im Rahmen des gesamten Personal-Controlling-Systems einzusetzen. Hierbei werden insbesondere die entsprechenden Maßnahmen bewertet und im Sinne einer Steuerung Handlungsempfehlungen bei Soll-Ist-Abweichungen gegeben. Eine Vernetzung mit dem betrieblichen (Personal-)Informationssystem ist zu empfehlen.
Ein zielgerichtetes Personalmarketing setzt eine quantitative, qualitative, regionale und zeitliche Personalbedarfsanalyse voraus. Diese stützt sich wiederum auf die Ergebnisse der Personalmarktforschung.
In der Regel wird die Personalbedarfsanalyse im Anschluss an die Absatz-, Investitions- und Produktionsplanung durchgeführt. Aber auch eine simultane Planung ist anzutreffen. Dies gilt insbesondere, wenn knappe Arbeitskräftepotentiale vorliegen oder absehbar sind. Ebenso sind die Überlegungen auf erwartete technische/organisatorische Veränderungen in allen Unternehmensbereichen abzustellen.
Zur konkreten Bedarfsanalyse ist zum einen eine detaillierte summarische/analytische Arbeitsplatzanalyse erforderlich, um die qualitativen Bedarfskomponenten festzulegen. Zum anderen wird der quantitative Personalbedarf pro Zielgruppe aus der Differenz zwischen dem gesamten künftigen Personalbedarf und dem künftigen Personalbestand berechnet.
Die zunehmende Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit begründet einen speziellen Personalbedarf an Fach- und Führungskräften in den Stammhäusern der Unternehmen und/oder ihren Beteiligungsgesellschaften.
Ebenso wendet sich ein internationales Personalmarketing an die ausländischen Arbeitsmärkte, um Ausländer für eine Mitarbeit im Inland in den unterschiedlichsten Einsatzbereichen zu gewinnen.
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