Bei einer Beförderung in eine leitende Funktion gibt es viele Stolpersteine – Andrea Langhold erleichtert den Wechsel in eine Führungsrolle
Eine möglicherweise lang ersehnte Beförderung steht vor der Tür. Endlich wird der Einsatz der ganzen Jahre belohnt und Wertschätzung gezeigt. Endlich kann man seine Visionen realisieren und in Ziele formulieren. Doch meist zeigen sich nach der ersten Euphorie auch erste Stolpersteine. Damit der Wechsel in eine Führungsrolle keinem Kaltstart gleicht, gibt Andrea Langhold wichtige Tipps. Ihre Berufung ist es, dass Menschen in schwierigen Führungssituationen handlungsfähig bleiben, denn eins kann sich eine Führungskraft nicht erlauben: Handlungsunfähigkeit.
„Es ist schon nicht einfach, von außen im Krankenhaus in eine Führungsposition berufen zu werden – einen Tick schwieriger noch, aus einem bestehenden Team zum Chef oder zur Chefin gemacht zu werden, denn gemeinsame Verbindlichkeiten und/oder Freundschaften können zu Stolpersteinen werden“, weiß Langhold, die ihren Schwerpunkt auf die Arbeit mit Krankenhauspersonal legt.
So spricht die Sparringspartnerin für Menschen in Konflikten davon, dass man in der neuen Rolle nicht nur Befürworter der Beförderung, sondern sicher auch Neider haben wird. Auf diese Weise findet man sich nach einer Beförderung schnell in einem Spannungsfeld zwischen den neuen Anforderungen, die die neue Rolle mit sich bringt und der Erwartungshaltung der ehemaligen Kollegen und Kolleginnen sowie des neuen Verantwortungsbereichs.
„Um einen ungewollten Kaltstart zu vermeiden, braucht es eine klar definierte Führungsstrategie, die der eigenen Persönlichkeit entspricht“, erklärt Langhold die Situation und hebt hervor, dass diese Rollenklärung unbedingt bereits vor dem Wechsel in die neue Rolle definiert sein muss. Hierin werden Fragen geklärt wie unter anderem, was man in seinem neuen Verantwortungsbereich erreichen möchte, wie man diese erreichen möchte und was in diesem Zusammenhang bleiben darf und was verändert werden muss. Weitere Klärungspunkte sind die eigene Wertehaltung, der Umgang mit Ablehnung, Konflikten und Widerständen sowie die Frage, wo potenzielle Mitstreiter oder Verbündete gefunden werden können.
Andrea Langhold hat die Erfahrung gemacht, dass Menschen, die in eine Führungsrolle aufgestiegen sind, viel zu wenig bis gar nicht vorab auf diese neue Rolle vorbereitet und ein Stück weit begleitet werden. Dabei hebt sie noch einmal hervor, dass Führungskräfte, in die von Beginn an investiert wurde, gleichzeitig ein Garant für eine hohe Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind.
Als am 11. September 2001 die ersten Meldungen auf CNN zu sehen waren, standen Betroffenheit und Verwirrung im Vordergrund. Für Andrea Langhold war in der Sekunde klar, was zu tun war: Sie holte sofort alle Flieger „ihrer“ Airline zurück. Aufgrund ihrer schnellen Reaktion war ihr damaliger Arbeitgeber eines von wenigen Flugunternehmen, die alle ihre Flieger zum Standort gebracht hatten. Es ist die Fähigkeit, die noch fehlenden Informationen mit einer ganzheitlichen Wahrnehmung, wie bei einem Puzzle, zu einem Ganzen zusammenzufügen.
In der Arbeit mit ihren Kunden, die überwiegend Führungspositionen in Krankenhäusern und Unternehmen innehaben, spricht Andrea Langhold Klartext. Ohne Umschweife bringt sie auf den Punkt, was sie wahrnimmt und wo sie Verbesserungs- und/oder Handlungsbedarf erkennt. Ihr Ziel ist es, dass ihre Kunden in schwierigen Führungssituationen handlungsfähig bleiben. Gemeinsam werden neue Lösungen und Wege gefunden, die nicht nur gewinnbringend für ihre Kunden sind, sondern auch für das gesamte System, ob in Krankenhäusern oder Unternehmen.
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Andrea Langhold – Konflikte bewegen
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