Und warum es als Bewerber_in nicht empfehlenswert ist im Bewerbungsprozess sein eigenes Wertesystem zu vergessen
Die Auswahl und Einstellung derer Bewerber_innen die nicht nur zur Ausübung des eigentlichen Jobs qualifiziert sind, sondern auch zur Unternehmenskultur und
gelebtem Wertesystem passen, ist für die Verantwortlichen ein besonderes Anliegen.
Eine definierte Unternehmenskultur sowie ein (vor-)gelebtes Wertesystem sind der Treibstoff für gesunde und erfolgreiche Unternehmen, benötigen jedoch “Gleichgesinnte” in allen Ebenen und Strukturen, um nachhaltig zu funktionieren.
Die fachliche Passung der eingegangenen Bewerbungen lässt sich verhältnismäßig einfach anhand der Bewerbungsunterlagen beurteilen. Durch strukturiert geführte Interviews lassen sich auch die nicht offensichtlichen Skills der Bewerber_innen darstellen. Was aber, wenn Bewerber_innen sich absichtlich oder gar unterbewusst im Einklang mit den Werten des einstellenden Unternehmens präsentieren, um ihre Einstellungschancen zu erhöhen?
Auch wenn die Motive derer Bewerber_innen, die sich strategisch dem einstellenden Unternehmen anpassen, altruistischer Natur sind (bspw. braucht Bewerber_in dringend den Job, um die Familie zu ernähren), kann sich hier für Bewerber_innen mittel- bis langfristig ein Konflikt bzw. eine entsprechende Unvereinbarkeit ergeben.
Auch erfahrenste Recruiter gelangen hier mit ausgeprägter Menschenkenntnis schnell an ihre Grenzen. Was dann Abhilfe schaffen kann, ist der Blick hinter die Schädeldecke.
Eignungsdiagnostische Testverfahren können hierbei ein probates Mittel sein, die tatsächlichen Motive, Kenntnisse und Ausprägungen, besonders hinsichtlich der beruflichen Orientierung, im Bereich sozialer Kompetenzen oder der psychischen Konstitution, zu erkennen.
Da die Auswertungen dieser Testverfahren viel Spielraum für Interpretationen bieten können, bedarf es hier an entsprechender Kompetenz zur Durchführung.
Alles in Maßen.
Natürlich kommen solche eignungsdiagnostischen Testverfahren und berufsbezogene Persönlichkeitsanalysen nicht bei jeder Einstellung zum Einsatz, die Anwendung dieser Test empfiehlt sich jedoch besonders bei Schlüsselpositionen, Positionen mit hoher Fluktuation (als Instrument um Fluktuationsgrund zu erkennen und darauf basierend zielgenau zu rekrutieren) oder in Reorganisationsprozessen.
Auch die bestehende Belegschaft kann eine wichtige Zielgruppe sein, um eignungsdiagnostische Verfahren einzusetzen.
Im Bereich der Personalentwicklung, in der Nachwuchsförderung, in der Nachfolgeplanung oder im Zuge eines Feedback-Gesprächs können einige Testverfahren zielgenaue Aussagen treffen und die Entwicklung sowie das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter_innen und Führungskräfte aufzeigen.
Auch kommt es nicht selten vor, dass sich die strategische Ausrichtung eines Unternehmens grundsätzlich ändert – sei es durch den technologischen Fortschritt, durch eine dynamische Unternehmensumwelt oder andere direkte und indirekte Einflüsse.
Die Frage, die sich dann stellt, ist ein Grundsatz des strategischen Managements. Folgt die neue Strategie der bestehenden Struktur oder bildet die neue Strategie die Basis einer neuen Struktur? Eignungsdiagnostiken und berufsbezogene Persönlichkeitsanalysen können demnach ein genaues Bild der bestehenden Belegschaft zeichnen, anhand dessen sich entsprechende Handlungsempfehlungen ableiten lassen.
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