Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.
Sehr viele Arbeitnehmer in Deutschland leisten regelmäßig Überstunden. Die Vergütung muss entweder durch Freizeitausgleich oder Bezahlung erfolgen. Bezahlung erfolgt grundsätzlich auf der Basis des üblicherweise geschuldeten Stundenlohns. Doch wann ist ein Zuschlag auf diese Vergütung geschuldet?
Kein Überstundenzuschlag ohne ausdrückliche Vereinbarung
Ohne eine besondere Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschlags für Überstunden oder Mehrarbeit verpflichtet. Ein Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % ist auch nicht „üblich“ im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Oktober 2010 – 2 Sa 20/10 -, juris).
Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
Sehen ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung Überstundenzuschläge vor, muss der Arbeitgeber diese auch leisten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht von Überstunden ausschließen, soweit dieser nicht bereit ist, auf eine tarifliche Überstundenvergütung zu verzichten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar (BAG, Urteil vom 07. November 2002 – 2 AZR 742/00 -, BAGE 103, 265-276).
Anspruch aus betrieblicher Übung
Ein Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen auf die Überstundenvergütung kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Wird dies vom Arbeitgeber über längere Zeit praktiziert, ohne dass dieser einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt, entsteht ein Anspruch.
Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
Leistet der Arbeitgeber an bestimmte Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne einen entsprechenden Grund von dieser Regelung ausnehmen.
Vorsicht vor der Verwirkung
Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verlieren. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).
Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden
Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.
Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung
Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.
Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.
02.06.2016
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