Wir brauchen mehr Unternehmerinnen.
Das ist die aktuelle Situation im Deutschen Mittelstand: 60 % aller Firmeninhaber von Familienunternehmen stehen in 3 Jahren vor der Nachfolgefrage. Schon innerhalb der nächsten 12 Monate werden 240.000 Nachfolger gesucht, für circa 100.000 Unternehmen wird die Zeit knapp, denn die wollen die Unternehmensnachfolge bis Ende 2019 umgesetzt haben. Das sind 6 % aller klein- und mittelständischen Unternehmen Deutschlands.
Der Haken? Es mangelt an potenziellen Nachfolgern. In 2018 fiel die Zahl der Existenzgründungen sogar um minus 17 % im Vergleich zum Vorjahr und damit auf einen neuen Tiefpunkt. Der starke Arbeitsmarkt bietet attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten und absorbiert noch einmal zusätzlich potenzielle Übernehmer. Was liegt also näher, auch Frauen als potenzielle Nachfolgerinnen zu fördern? Bei vielen Unternehmern herrscht jedoch ein klassisches Rollenbild vor, sodass Töchter oft gar nicht die Chance bekommen, in die Unternehmensnachfolge einzutreten.
Aber können wir uns das als Land mit einem starken Rückgrat an leistungsfähigen mittelständischen Unternehmen erlauben? Die Antwort lautet: „Nein – wir brauchen mehr Unternehmerinnen.“
Neben Deutschland betrifft das auch eine Vielzahl weiterer westlicher Volkswirtschaften. Diese Einschätzung traf auch WEF (Weltwirtschaftsforum) -Gründer Klaus Schwab, als er den kürzlich erschienenen „Global Gender Gap Report 2018“ kommentierte. „Mehr denn je können es sich Gesellschaften nicht leisten, auf die Fähigkeiten, Ideen und Perspektiven der Hälfte der Menschheit zu verzichten. Nur mit Teilhabe der Frauen lässt sich das Versprechen einer wohlhabenderen und menschlich orientierten Perspektive umsetzen.“ Der Anteil von Unternehmerinnen in einer Volkswirtschaft ist somit längst ein wesentlicher Baustein für ihre Zukunftsperspektive geworden. Das trifft besonders auf die Unternehmensnachfolge zu.
Dabei gibt es noch viel mehr Gründe Frauen auch in die Unternehmensnachfolge einzubinden. Denn diese Schlüsselkompetenzen bringen Unternehmerinnen quasi automatisch mit:
Erstens: ihre Qualifikation.
Frauen schließen nicht mehr auf – sie haben schon lange aufgeschlossen. Mehr als die Hälfte aller deutschen Universitätsabsolventen sind Frauen, oft schneiden sie sogar mit den besseren Noten ab. Lediglich in den MINT Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) sind sie immer noch deutlich unterrepräsentiert. Der dynamische Arbeitsmarkt wirkt sich auch auf die Gründungen bei Frauen aus – nur 29 % der Unternehmensgründungen werden durch Frauen in Vollerwerb begonnen.Eine ähnliche Tendenz trifft für Frauen in der Unternehmensnachfolge zu. Und leider betrug ihr Führungskräfteanteil in den Vorständen von MDAX-Unternehmen in 2017 auch nur mickrige 4,3 % – deutlich zu gering.
Zweitens: ihre Motivation und Art zu agieren.
Die Motivation von Frauen ist riesig, was von Männern aber häufig nicht so wahrgenommen wird, weil sie anders und nicht zwingend expressiv geäußert wird.
So interessieren sich viele Frauen z. B. für technische Themen, haben aber oft nicht den Mut sofort ein Studium in dieser Richtung zu beginnen. Zunächst absolvieren sie erst eine Ausbildung in einem ähnlichen Bereich um genug Sicherheit zu gewinnen, um dann das Studium zu absolvieren. Diese abwartende Haltung, die Beobachtung einer Situation, Sammlung von Fakten und das Abwägen der Fähigkeiten, bevor „Frau“ sich für etwas entscheidet ist ein typisches Verhalten bei vielen weiblichen Unternehmerinnen und Führungskräften und zieht sich wie ein roter Faden durch ihre gesamte Karriere. Besonnenheit – eine Eigenschaft, die im Gegensatz zur Risikofreudigkeit von Männern steht, ist heute mehr denn je gefragt.
Drittens: ihre Fähigkeiten, die in Zukunft noch stärker an Bedeutung gewinnen.
Die Veränderungen in der Arbeitswelt, die durch die Digitalisierung entstehen, werden in hohem Maße auch Chancen für Unternehmerinnen bedeuten. Unternehmen entwickeln sich hin zu einer Netzwerk-Kultur mit flachen Hierarchien, in der nur ein kooperativer Führungsstil die weltweit selbstständig agierenden Teams zusammenhalten kann. Die neue Arbeitswelt braucht kommunikative und soziale Kompetenzen, Teamgeist und einen partizipativen Führungsstil – alles Fähigkeiten, die Unternehmerinnen sehr authentisch mitbringen. Es fällt ihnen leichter, ihre Mitarbeiter zu Kreativität zu ermutigen und Talente weiterzuentwickeln.
Denn Unternehmerinnen gehen überwiegend sachlich an Aufgaben heran und agieren empathisch. Aggressives Machtgehabe und männliche Territorialkämpfe, wie sie in patriarchisch geführten Unternehmen stattfinden, verlieren zunehmend an Relevanz. Gefragt sind stattdessen der „Blick über den Tellerrand“, Transparenz, das Teilen von Wissen im Kollektiv und die Übernahme von Gesamtverantwortung.
Viertens: ihr positiver Einfluss auf die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnt sprunghaft an Bedeutung. Nicht nur die Erziehung und Versorgung von Kindern, sondern auch der sich zuspitzende Pflegenotstand erfordern eine größere Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Dank intelligentem Zeitmanagement und mobiler Kommunikationsmittel kann auf Präsenzpflicht verzichtet und können Homeoffice Möglichkeiten erweitert werden. Unternehmerinnen wissen, dass die Hauptlast der sozialen Verantwortung auf den Schultern der Frauen ruht und worauf diese bei der langfristigen Wahl ihrer Arbeitsstätte verstärkt achten, nämlich:
-Faire und gleiche Vergütung
Dass Frauen immer noch weniger verdienen als Männer, ist bekannt. Umso wichtiger ist es für Unternehmerinnen, gerechtere Gehaltsmodelle anzuwenden und so die Attraktivität für das eigene Unternehmen zu erhöhen.
-Unternehmenskultur und Umgangsformen
Frauen denken in Netzwerkstrukturen und legen Wert auf Beziehungen. Sie tragen dazu bei, dass die emotionalen Seiten in Unternehmen nicht zu kurz kommen. Sie sorgen für eine respektvollere Kommunikation unter den Kollegen und sind Vorreiter im Bereich des betrieblichen Gesundheitswesens.
-Familienfreundlichkeit und Förderung von Frauen
Familienfreundlichkeit ist vor allem für die Frauen entscheidend, die schon mit einem konkreten Kinderwunsch in das Unternehmen einsteigen oder den Wiedereinstieg planen. Das bedeutet auch, daß Unternehmerinnen dafür sorgen, dass das Talentmanagement von Einstiegspositionen bis hin zum oberen Management transparent und „frauendurchlässig“ gestaltet wird. Dazu gehört vor allem eine faire und neutrale Leistungsbewertung von Mitarbeitern. Frauen fördernd sind aber auch Mentorenprogramme, unternehmenseigene Frauennetzwerke, Patenschaften, Integrationsveranstaltungen und Wiedereinstiegsoptionen nach Elternzeit.
Die Förderung von Frauen als Nachfolgerinnen und Unternehmerinnen stellt ein wichtiges Vorbild für andere Frauen dar – und leistet damit einen Beitrag zur Zukunftssicherung des Mittelstandes in Deutschland. Und sollte nicht zuletzt deshalb ein fester Bestandteil bei der Planung und Umsetzung der Unternehmensnachfolge sein.
Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für Unternehmer, die sich eine Nachfolgerin wünschen?
Unternehmer sollten vor allem eines tun: Offen und transparent mit der potenziellen Nachfolgerin auf Augenhöhe kommunizieren – ist dies nicht der Fall, spüren Frauen das sehr schnell. Speziell bei familieninternen Unternehmensnachfolgen sollten sie ihre Töchter ansprechen und ermutigen, die Nachfolge anzutreten und eine entsprechende Ausbildung fördern. Grundsätzlich erhöhen Übergeber die Attraktivität für eine weibliche Unternehmensnachfolge wenn sie offen:
-Teamarbeit und-verantwortlichkeiten sowie agiles Arbeiten einführen – Frauen arbeiten gerne in Teams und vernetzt. Das bringt ihr Unternehmen weiter!
-In den Erstgesprächen mit potenziellen Nachfolgerinnen einen wertschätzenden Umgangston verwenden und Verständnis für weibliche Kommunikationsmuster zeigen. Vergessen Sie nicht, in Zeiten von Fachkräfte- und Nachfolgermangel müssen Sie die Besten für sich gewinnen!
-Das Unternehmen nicht nur auf Gewinn ausrichten, sondern soziales Engagement, Gesundheit und Nachhaltigkeit fördern. Frauen möchten sich auf persönlicher Ebene mit dem Unternehmenszweck identifizieren können.
-Nach der Übergabe mit der Nachfolgerin kooperieren und sie unterstützen. Wichtig ist vor allem, festgelegte Vereinbarungen und Verantwortlichkeiten einzuhalten.
-Nachhaltigkeit und soziales Engagement fördern und ein Leitbild etablieren, das für Frauen attraktiv wirkt.
FAZIT: im Wettbewerb um die besten Nachfolger*innen ist es wirtschaftlich unvermeidbar das eigene Unternehmen für Frauen attraktiv zu machen und sie dazu ermutigen und ihnen das Vertrauen zu geben, die Firma zu übernehmen.
K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten – sind die Experten zum Thema Unternehmensnachfolge, Unternehmensverkauf, Generationswechsel in Familienunternehmen und Unternehmenskauf im Mittelstand.
Die 2004 in Bremen gegründete Beratungsgesellschaft ist an vielen Standorten in Deutschland, Österreich und der Schweiz vertreten und begleitet Familienunternehmen in allen Fragen der Unternehmensnachfolge und des Generationswechsels. Durch die Entwicklung individueller Lösungen für die Betriebsübergabe, den Unternehmensverkauf und -kauf sichert K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten Unternehmenswerte für Übergeber und Nachfolger.
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