Wenn der Arbeitgeber glaubt, dass einer seiner Arbeitnehmer einen Diebstahl oder eine Unterschlagung begangen hat, wird er in vielen Fällen eine Verdachtskündigung aussprechen.
Aber darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei dem bloßen Verdacht einer Pflichtverletzung kündigen?
Ja. Denn anders als bei einer Tatkündigung muss die Straftat oder sonstige schwere Pflichtverletzung für die Verdachtskündigung nicht bewiesen werden.
Er muss aber gewisse Vorgaben einhalten. Wie so oft im Arbeitsrecht, entscheiden bei einer Verdachtskündigung häufig Verfahrensdetails – deshalb kann ein erfahrener Rechtsanwalt den großen Unterschied ausmachen.
Rechtsprechung
Zur Veranschaulichung ziehen wir an dieser Stelle ein Beispiel heran: Ein Mitarbeiter wird beobachtet, wie er eine teure Bohrmaschine in seiner privaten Tasche verstaut. Beim Verlassen des Betriebs wird er vom Vorgesetzten zur Rede gestellt, äußert sich aber nicht zum Vorwurf des Diebstahls.
Der Arbeitgeber spricht eine außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer legt Kündigungsschutzklage ein.
Im Prozess beharrt sein Rechtsanwalt darauf, der Mitarbeiter habe sich die Bohrmaschine lediglich ausleihen wollen. Und da der Arbeitgeber diese Behauptung nicht widerlegen kann, ist die fristlose Kündigung unwirksam.
Der Arbeitnehmer hat zwar unstrittig seinen Arbeitsvertrag verletzt: Er hatte ja keine Erlaubnis, die Maschine auszuleihen. Doch das rechtfertigt höchstens eine Abmahnung.
1. Die Alternative: Verdachtskündigung
In solchen und vielen ähnlichen Fällen ist deshalb die Verdachtskündigung für Arbeitgeber eine sinnvollere Alternative.
Das Bundesarbeitsgericht hat immer wieder bestätigt, dass bereits der schwerwiegende Verdacht auf eine Pflichtverletzung oder strafbare Handlung des Arbeitnehmers für eine Kündigung ausreicht, auch wenn diese nicht wirklich bewiesen werden kann.
Anders als bei der Tatkündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung jedoch eine echte „Chance“ geben.
1. Das Unternehmen muss alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um die Sache aufzuklären und
2. es muss den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf angehört haben.
Erst danach kann der Arbeitgeber die Verdachtskündigung aussprechen. Wenn Aufklärung und Anhörung versäumt werden, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
2. Die Ausgestaltung der Anhörung: Formale Voraussetzungen
Zu einer fairen – und damit gerichtsfesten – Anhörung gehört es, dass der Beschuldigte weiß, dass gegen ihn Verdachtsmomente bestehen und eine Kündigung im Raum steht.
Der Arbeitgeber muss deshalb klarstellen, dass es sich nicht um ein normales Personalgespräch handelt, sondern um eine Anhörung zur Verdachtskündigung.
Denn der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht unter einem anderen Vorwand zum Personalgespräch einladen.
Nur in dem Falle, in denen durch eine sofortige Anhörung der Gefahr einer Verdunklung der Tat vorgebeugt wird, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne vorherige Mitteilung des Gesprächsinhaltes anhören (vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).
2.1. Ausgestaltung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles
Der Arbeitnehmer muss außerdem die Gelegenheit haben, einen Rechtsanwalt, den Betriebsrat oder eine sonstige Vertrauensperson zu konsultieren und zu dem Anhörungsgespräch mitzubringen.
Das haben mehrere Gerichte bestätigt (BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.11.2009 – 6 Sa 1121/09).
Im Falle einer sofortigen Anhörung hat der Arbeitnehmer das Recht die Anhörung zu unterbrechen und einen neuen Termin zur Anhörung zu fordern, wenn er grundsätzlich bereit ist, sich mit den Verdachtsmomenten auseinanderzusetzen.
Ein Recht zur Unterbrechung der Anhörung kann auch deswegen bestehen, weil der Beschuldigte eine Vertrauensperson (Betriebsrat oder Rechtsanwalt) hinzuziehen möchte (BAG, Urteil 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).
Andere Gerichtentscheide gehen sogar noch weiter (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.12.2010 – 2 Sa 2022/10).
Sie verlangen, dass der Arbeitnehmer schon vor der Anhörung über den Inhalt der Vorwürfe informiert wird, damit er Gelegenheit hat, sich darauf vorzubereiten und von seinem Recht auf einen Anwalt Gebrauch machen kann.
2.2. Das Risiko für Arbeitgeber ist hoch
Die formalen Anforderungen an eine Verdachtsanhörung sind nicht absolut starr festgelegt. Die Gerichte stellen stets auf den konkreten Einzelfall ab.
Kommt ein Arbeitsgericht später zu dem Schluss, dass die Verdachtsanhörung nicht formal ordnungsgemäß abgelaufen ist, so ist die gesamte Verdachtskündigung unwirksam!
Erläuterung
Wenn der Arbeitgeber einen seiner Arbeitnehmer in begründetem Verdacht hat, eine Straftat oder eine andere schwere Pflichtverletzung gegen das Unternehmen begangen zu haben, hat er zwei Alternativen:
1. Er kann entweder sofort außerordentlich, also fristlos kündigen (Tatkündigung) oder
2. er kann eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen.
Für die sofortige, fristlose Tatkündigung sollte der Arbeitgeber allerdings mehr als den Verdacht haben – nämlich stichhaltige Beweise. Viele Arbeitgeber mussten vor dem Arbeitsgericht eine herbe Ernüchterung erleben, wenn der gekündigte Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage auf die Tatkündigung reagierte.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir schon oft erlebt, wie das Gericht in solchen Fällen bereits zum Gütetermin erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung äußerte, weil die Beweise zwar den Arbeitgeber überzeugten, aber nicht den strengen prozessualen Anforderungen entsprachen.
Auch ein Arbeitsgericht entscheidet im Zweifel für den Angeklagten (selbst wenn dieser genaugenommen als Kläger auftritt).
3. Eine Verdachtskündigung – ist das möglich?
Ob der Angestellte in unserem Beispiel tatsächlich vor hatte, die Bormaschine dauerhaft zu entwenden, ist nicht ganz klar. Der Arbeitgeber hat aber ein ungutes Gefühl und möchte ihm lieber kündigen – der Mitarbeiter war ja schon immer etwas „komisch“.
Aufgrund so vager Vermutungen kann ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer natürlich nicht entlassen.
Aber: Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer durchaus kündigen, auch wenn nicht ganz klar ist, ob dieser seine Pflichten tatsächlich verletzt hat. Insoweit ist die Tatkündigung von der Verdachtskündigung zu unterscheiden.
3.1. Tatkündigung
Gewöhnlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten nachweisen, wenn dieser Pflichtenverstoß Grundlage einer Kündigung werden soll. Man spricht in diesem Fall von einer sogenannten Tatkündigung.
Wenn zweifelsfrei feststeht, dass ein Arbeitnehmer eine strafbare Handlung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis begangen oder gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht schwerwiegend verstoßen hat, wird der Arbeitgeber in der Regel eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen.
3.2. Verdachtskündigung
Manchmal kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Tatbegehung bzw. Pflichtverletzung aber nicht nachweisen – es besteht lediglich ein Verdacht gegenüber dem Arbeitnehmer, weil es keine Beweise oder Zeugen gibt.
In diesem Fall hat der Arbeitgeber dennoch die Möglichkeit zur Kündigung: mittels der sogenannten Verdachtskündigung. Sie ist eine Sonderform der Kündigung und kann sowohl außerordentlich, als auch ordentlich erfolgen.
3.3. Vertrauensbruch ist zu groß
Warum gibt es diese Möglichkeit? Durch den Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens geht das für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen verloren.
Dem Arbeitgeber ist deshalb eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Er muss sich in der Kündigungserklärung auf die Störung des Vertrauensverhältnisses berufen.
Das kommt z.B. in Betracht bei
– Entwenden von Arbeitgebereigentum (Diebstahl)
– Unterschlagung
– Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen
– Heimlichem Aufnehmen von Gesprächen mit dem Mobiltelefon (§ 201 StGB)
– Schummeln bei der Spesenabrechnung (Betrug)
– Arbeitszeitbetrug
– „Blaumachen“
– Sexueller Belästigung oder Mobbing von Arbeitskollegen
Wichtig: Die Handlung muss im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und sich darauf auswirken.
4. Welche Voraussetzungen müssen für eine Verdachtskündigung erfüllt sein?
Der Arbeitgeber soll gewiss nicht aufgrund bloßer Annahmen und Behauptungen kündigen können, die sich nicht belegen lassen.
4.1. Anforderungen an den Verdacht
1. Er muss auf objektive Tatsachen gestützt werden können: Es bedarf nachweisbarer Fakten, die den Verdacht des Arbeitgebers stützen.
2. Er muss dringend sein: Die Tatsachen müssen die große Wahrscheinlichkeit nahelegen, dass der Arbeitnehmer die Straftat oder Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat.
4.2. Auswirkung des Ermittlungsverfahrens
Beachten Sie: Leitet die Staatsanwaltschaft ein Ermittlungsverfahren ein, sagt das über den dringenden Verdacht nichts aus. Für die Aufnahme strafrechtlicher Ermittlungen genügt bereits ein Anfangsverdacht. Auf der anderen Seite spricht es nicht gegen den dringenden Verdacht im Rahmen einer Kündigung.
Ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren spricht also weder für noch gegen die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Sie sollten Ihre Argumente daher nicht darauf stützen.
5. Welche Regeln muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung einhalten?
Sollte allein der Verdacht für eine rechtmäßige Kündigung ausreichen, könnte eine Entlassung durchaus Unschuldige treffen. Bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber daher bestimmte Regeln einhalten, die als „Sicherungsmechanismus“ dienen.
5.1. Sachverhaltsaufklärung und Anhörung des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber muss sich um eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts bemühen. Das bedeutet, er muss auch entlastende Tatsachen berücksichtigen und darf nicht nur die Umstände ermitteln, die den Arbeitnehmer belasten.
Wesentlicher Bestandteil der Sachverhaltsaufklärung ist die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers. Die Anhörung soll möglichst zeitnah nach der Kenntnisnahme des Verdachts erfolgen, in der Regel ist maximal eine Woche angemessen.
Der Arbeitnehmer muss die Chance bekommen, umfassend zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung nehmen und den Verdacht ausräumen zu können. Ggf. hat der Arbeitgeber nach der Anhörung erneut nachzuforschen.
Wichtig: Der Arbeitnehmer muss von Anfang an wissen, was Gegenstand der Anhörung ist. Sonst kann er sich weder entsprechend vorbereiten noch mögliche entlastende Beweise organisieren.
Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung ist grundsätzlich unwirksam. Nur wenn der Arbeitnehmer sich trotz entsprechenden Angebotes weigert, sich zu äußern, ist seine Anhörung entbehrlich.
5.2. Betriebsratsanhörung
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören – so auch vor einer Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auch hier alle Informationen zur Verfügung stellen, die die Kündigung rechtfertigen sollen.
Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam.
5.3. Kündigungsfrist einhalten
Auch bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber Fristen einhalten. Kündigt der Arbeitgeber wegen eines Verdachts außerordentlich, gilt zum Ausspruch der Kündigung eine Zweiwochenfrist; und zwar ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme und Aufklärung der Indizien, die den Verdacht begründen.
5.4. Vorherige Abmahnung in der Regel nicht notwendig
Einer vorherigen Abmahnung bedarf es bei einer Verdachtskündigung in aller Regel nicht. Denn eine Verdachtskündigung kommt ohnehin nur bei schweren Verstößen in Betracht.
6. Wie kann mich ein Fachanwalt im Falle einer Verdachtskündigung unterstützen?
Weil bei einer Verdachtskündigung keine vollendeten Tatsachen vorliegen, ist sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite viel Feingefühl beim Agieren gefragt. Es besteht ein großer Argumentations- und Handlungsspielraum auf beiden Seiten.
So ist die Anhörung ein sensibler Punkt bei der Verdachtskündigung. Insbesondere hier lohnt es sich, juristischen Rat einzuholen.
Zusammenfassung
– Ein Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer bei dem bloßen Verdacht einer Pflichtverletzung oder Straftat kündigen
– Der Arbeitgeber muss eine Kündigungsausspruchsfrist von zwei Wochen einhalten
– Die Pflichtverletzung oder Straftat muss immer Bezug zum Arbeitsverhältnis haben
– Der Arbeitgeber muss sich um die Sachverhaltsaufklärung bemühen
– Zur Sachverhaltsaufklärung gehört zwingend die Anhörung des Arbeitnehmers
– Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Regel binnen 7 Tagen anhören
– Eine Verdachtskündigung ohne Anhörung ist unwirksam
– Eine Verdachtskündigung ohne Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam
– Gehen Sie besser nicht ohne einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Verdachtsanhörung.
– Die Frage, wie sich Arbeitnehmer zu den Vorwürfen äußern, ist für die Erfolgsaussichten der Verdachtskündigung entscheidend.
– Arbeitgeber gefährden oft die Wirksamkeit der Kündigung, indem sie Vorgaben für die Anhörung nicht korrekt einhalten
Tipps für Arbeitnehmer
Ihr Arbeitgeber will Sie im Rahmen einer Verdachtskündigung anhören? Ziehen Sie sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu. Die Frage, ob und wenn ja wie Sie sich zu den Vorwürfen äußern, ist von großer Tragweite. Der Arbeitgeber kann alles, was Sie bei der Anhörung sagen, gegen Sie verwenden.
7. Schweigen Sie nicht
Manche Arbeitnehmer machen „vorsichtshalber“ keinerlei Aussagen. Auch davon raten wir dringend ab.
Was im Strafrecht richtig ist, ist im Arbeitsrecht fatal! Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber seiner Pflicht zur Anhörung weit genug nachgekommen ist, wenn der Arbeitnehmer zu den konkreten Vorwürfen nichts sagt.
Einen schweigenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber selbst dann nicht noch einmal befragen, wenn es neue Erkenntnisse gibt. Was der Arbeitnehmer in der Anhörung jedoch nicht vorträgt, ist später gesperrt (präkludiert)!
8. Holen Sie Informationen und einen Rechtsbeistand ein
Man hat Sie zu einem Personalgespräch eingeladen, Sie vermuten, dass es um Kündigungsgründe gehen wird? Fragen Sie bei Ihrem Arbeitgeber schriftlich an, ob eine Anhörung zu einer Verdachtskündigung ansteht.
Bei entsprechender Antwort sollten Sie unbedingt verlangen, zu dem Gespräch einen Rechtsanwalt mitzubringen.
Verlangen Sie außerdem, dass man Sie über die Vorwürfe informiert. Außerdem sollten Sie Einsicht in alle vorhandenen Aufzeichnungen und Unterlagen verlangen. Wenn der Arbeitgeber sich weigert, können sie diese Ansprüche mithilfe eines Rechtsanwalts durchsetzen.
9. Gehen Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Anhörung!
Die Situation in einer Anhörung ist nervenaufreibend. Die Frage, wie sich Arbeitnehmer zu den Vorwürfen äußern ist für die Erfolgsaussichten der Verdachtskündigung entscheidend.
Ein rhetorisch versierter Partner, der die Vorwürfe rechtlich sicher einschätzen kann, ist in dieser belastenden Situation immer ein Vorteil.
Auf keinen Fall sollten Arbeitnehmer eine Stellungnahme selbst erstellen, sondern sich mit einem Spezialisten abstimmen. Andernfalls belasten Sie sich in aller Regel selbst.
10. Zahlt die Rechtsschutzversicherung dafür, dass ein Rechtsanwalt an der Anhörung teilnimmt?
Die Versicherer lehnen die Kostenübernahme zwar gern zunächst ab, weil es nur um „Beratungstätigkeit“ gehe. Da der Arbeitgeber jedoch eine Kündigung androht, besteht sehr wohl ein Versicherungsfall: Die Rechtsschutzversicherung muss die Kosten decken!
Häufig wendet die Rechtsschutzversicherung ein, dass keine Deckung bestehe, wenn dem Arbeitnehmer Straftaten vorgeworfen werden.
Das stimmt nicht! Auch bei dem Vorwurf strafbarer Handlungen muss die Rechtsschutzversicherung die Kosten übernehmen, Sie darf lediglich einen Vorbehalt erklären.
Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Croset aus Berlin haben die Kostenübernahme schon sehr häufig durchgesetzt. Die Kosten für den Anwalt sollten Sie aber auch ohne Rechtsschutzversicherung nicht scheuen.
Denn in der Anhörung zur Verdachtskündigung werden die entscheidenden Weichen für einen anschließenden Prozess gestellt.
Tipps für Arbeitgeber
Wenn Sie eine Verdachtskündigung planen, müssen Sie den Arbeitnehmer vorher zu den Vorwürfen anhören. An diese Anhörung stellt das Bundesarbeitsgericht viele formale (und formalistische) Anforderungen.
Jede Verletzung dieser Vorgaben gefährdet die Wirksamkeit der Kündigung insgesamt.
Wir erleben regelmäßig, wie Arbeitgeber und Personalabteilungen mit einer selbst durchgeführten Anhörung ihre spätere Prozessposition entscheidend schwächen.
Unsere jahrelange Erfahrung zeigt: Nur eine durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gewissenhaft vorbereitete Anhörung hat später vor Gericht Bestand.
Eine vom Arbeitgeber in bester Absicht verfasste Anhörung ist leichte Beute für erfahrene Arbeitnehmeranwälte. Lassen Sie sich beraten, von einem kompetenten, auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt.
11. Denken Sie über eine Tatkündigung nach!
Parallel zu der Verdachtskündigung sollten Sie durchaus auch über eine Tatkündigung nachdenken.
Der parallele Einsatz beider Kündigungsformen bedarf jedoch erheblicher Erfahrung – sonst kann es passieren, dass der Arbeitgeber sich in Widersprüche verstrickt und damit beide Kündigungen zu Fall bringt.
Wie in allen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen gilt auch bei einer Verdachtskündigung: Frühzeitig die richtigen Beweise sichern und außergerichtlich die richtigen Erklärungen abgeben – das ist der Weg zum Prozesserfolg.
Haben Sie noch Fragen? Rufen Sie uns an unter 030 31 568 110 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an kanzlei@ra-croset.de.
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