Regelmäßig Abmahnung erforderlich, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Die verhaltensbedingte Kündigung steht im Verhältnis eines Verhaltens, welches das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Das Bundesarbeitsgericht formuliert die Voraussetzungen für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung:
„Eine Kündigung nach § 1 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitig gab Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen.“
In der Folge sind viele Varianten des vertragswidrigen Verhaltens denkbar. Von der einfachsten Störung im Leistungsbereich bis hin zur schwerwiegenden Pflichtverletzung. Auch kriminelle Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich sind vorstellbar. Entsprechend sind im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung von der ordentlichen Kündigung nach vielfacher Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung, der fristlosen Kündigung ohne Abmahnung alles denkbar.
Allgemeines zur verhaltensbedingten Kündigung
In der jüngsten Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nachstehende Formulierung hervorgehoben:
„Eine alleinige Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus.“
Das letzte Mittel
Die Kündigung und insbesondere eine verhaltensbedingte Kündigung soll das letzte Mittel des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer sein. Deshalb ist in diesem Zusammenhang zu überprüfen, ob ein anderes Mittel den erforderlichen Zweck erreichen könnte. Zur Verfügung stehen die außerordentliche Kündigung, die ordentliche Kündigung, die Änderungskündigung und die Versetzung bzw. Abmahnung. Ist es dem Arbeitgeber möglich, seinen Zweck der arbeitsrechtlichen Sanktion etwa bereits durch eine Versetzung zu erfüllen, wäre die außerordentliche Kündigung nicht das letzte Mittel, welches dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.
Prognoseprinzip
Die verhaltensbedingte Kündigung ist nicht die Bestrafung vergangenen Verhaltens. Entscheidend ist deshalb, ob zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zu erwarten ist. Zu diesem Zeitpunkt muss deshalb auch bei dem verhaltensbedingten Kündigungsgrund der Blick in die Zukunft gerichtet werden. D.h. nicht, dass das Verhalten in der Vergangenheit keine Rolle spielt. Vielmehr ist entsprechend gerade dieses die Grundlage für eine negative Prognose. In der zurückliegenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, etwa im Urteil vom 21.11.1990 hat das Bundesarbeitsgericht festgehalten, dass bei einer vorangegangenen einschlägigen Abmahnung die negative Prognose zu fungieren ist, denn die Abmahnung diene zur Schaffung einer sicheren Prognose.
Eine ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung dürfte daher – nach den vorgenannten Grundsätzen- regelmäßig nicht durch das Arbeitsgericht bestätigt werden.
verhaltensbedingte Kündigung Arbeitsrecht
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