“Will man den Sumpf austrocknen…”
Ein Aphorismus wird zum Thema Veränderung besonders gerne zitiert: “Will man den Sumpf austrocknen, lässt man nicht die Frösche darüber abstimmen.” Marcus König , der als Berater und Coach selbst Unternehmen in Veränderungsprozessen begleitet, sieht das Ganze kritisch: “Es drückt sich kaum mehr Hilflosigkeit und Missmanagement in einem Satz aus. Emotionen werden hier ebenso wenig berücksichtigt wie die entscheidende Schnittstelle Mensch zu Business.” Dabei seien es gerade Mitarbeiter, die die Anzeichen für Veränderung frühzeitig erkennen. Warum werden diese Menschen nicht gehört und deren Hinweise nicht ernst genommen? “Vielleicht liegt es daran”, so Marcus König, “dass in der modernen Geschäftswelt nicht mehr zwischen Management und Leadership unterschieden wird. Im Deutschen gibt es die Begriffe leiten und führen. Sich Gedanken um den Fortbestand des Teiches zu machen ist leiten. Sich mit den Fröschen auseinanderzusetzen ist führen. Beides zusammen buchstabiert man E R F O L G.”
Sich den Gegebenheiten stellen
Der Teich stellt in der Regel ein existierendes Geschäft dar, das aus einem guten Grund aufgebaut wurde. “Schon über die Austrocknung des Teiches nachzudenken bzw. über die Schließung zu diskutieren zeigt Versäumnisse auf und kann nur der finale Schritt sein”, ist Marcus König überzeugt. “Aber was ist mit den vielen kleinen Schritten davor? Was ist mit den anfangs sicherlich eher unscheinbaren Anzeichen für eine Bedrohung? Statt sich beizeiten auf sich verändernde Einflüsse einzustellen wird bis zum Schluss gewartet, um dann zu kapitulieren und das Geschäft dicht zu machen… den Lebensraum der Frösche auszutrocknen… die Mitarbeiter ihrer Lebensgrundlage zu berauben.” Häufig würden eine Veränderung des Marktes, der wachsende Wettbewerbsdruck oder (plötzlich?) vorhandenen Überkapazitäten als Beweggrund für Restrukturierungen oder Schließungen genommen. “Welches Armutszeugnis des Managements bzw. der Führung gegenüber den Fröschen – pardon Mitarbeitern – für die eigene Tatenlosigkeit, das Verschlafen der veränderten Bedingungen”, so Marcus König, der aus diesem Grunde dazu appelliert “das Umfeld ständig im Auge zu behalten und auf keinen Fall Veränderungen nach dem Motto “Das gibt sich schon wieder!” aussitzen zu wollen.” Eines zeige sich immer wieder deutlich: “Am Anfang aller Veränderung steht verständlicherweise oft die Furcht vor dem Neuen. Genauso wie Pfeifen im dunklen Keller nur gefühlt Sicherheit gibt, so hilft auch bei Veränderungen Ignorieren und Schönreden nicht wirklich. Sich den Gegebenheiten stellen ist immer noch die beste Variante.” Hilfreich dafür sind folgende Grundsätze im Umgang mit Emotionen, die in jedem Veränderungsprozess eine wichtige Rolle spielen:
1. Emotionen erkennen und richtig zuordnen
Erleben wir gerade Frust? Oder ist es eher Trauer? Oder gar Angst? Es ist wichtig die Emotion zu deuten um fokussiert damit umzugehen. Es nützt dem Betroffenen nichts ihm die Angst nehmen zu wollen – dabei verspürt er aber eher Trauer. Wird auf seine Trauer eingegangen, ist der Start für den Umgang mit Emotionen gemacht.
2. Emotionen zulassen
In einer wertschätzenden Kultur muss sich niemand schämen oder gar verstecken, wenn Emotionen deutlich zum Vorschein kommen. Erst dadurch erlangt ein Team das Gefühl, dass damit gemeinsam umgegangen wird, ja werden kann. Die Emotionen werden ernst genommen und nicht als Schwäche abgetan, sondern als Stärke begriffen.
3. Emotionen thematisieren
Wichtig ist es über die Emotionen zu reden – vorsichtig, aber offen und vor allem nicht wertend – mit unmittelbar betroffenen Kollegen und mit dem gesamten Team. Wer hat Bedenken, Sorgen, Ängste, Frust… oder fühlt Ähnliches? Entscheidend sind Begründungen für die Emotionen. “Das ist doch alles Mist” ist zwar ein emotionaler Ausbruch, es fehlt allerdings der Ansatzpunkt. Was ist Mist? Woran machst er/sie das fest?
4. Konkrete Maßnahmen vereinbaren
Indem Führungskräfte zeigen wie wichtig ihnen das Thema ist, indem sie sich damit strukturiert beschäftigen, binden sie sowohl die Person mit der jeweiligen Emotion ein als auch andere aus dem Team. Kleine Diskussionsgruppen können sich untereinander stärken und stützen sowie voneinander lernen. Den Maßnahmen nachgehen, sich den Fortschritt zeigen lassen und ggf. eingreifen, wenn es nötig ist, sollte dabei selbstverständlich sein.
Die Unternehmensberatung mensch.business GmbH konzentriert sich auf Veränderungsprojekte mit dem Fokus auf der Schnittstelle Mensch zu Business. Marcus König, Kopf und Herz der mensch.business GmbH begleitet als facettenreicher Berater und Coach Unternehmen in Veränderungsprozessen. Mehr als 25 Jahre Erfahrung in verschiedenen Managementpositionen an unterschiedlichen Standorten, in verschiedenen Ländern mit wechselnden Aufgaben und Verantwortungen hat vor allem seinen Umgang mit Menschen geprägt. Aus diesem Grund rückt er den Menschen in den Mittelpunkt des geschäftlichen Handelns. Seine Überzeugung: “Die besten Prozesse und Produkte funktionieren am besten mit zufriedenen, motivierten und engagierten Menschen – den Besten eben.”
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