Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Ein Arbeitnehmer ist über einen längeren Zeitraum krankgeschrieben, beim Arbeitgeber kommt zunehmend der Verdacht durch, die Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters ist tatsächlich nur vorgetäuscht. Arbeitgeber denken in einer solchen Situation naturgemäß an eine Kündigung. Welche Möglichkeiten kommen konkret in Betracht?
Kündigungsschutz des Mitarbeiters: Die erste entscheidende Frage, die Arbeitgeber überprüfen müssen, wenn sie an eine Kündigung denken, ist die nach dem etwaigen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers. Wenn dieser länger als ein halbes Jahr für den Arbeitgeber tätig war und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden, greift das Kündigungsschutzgesetz und der Arbeitgeber benötigt einen speziellen, anerkannten Kündigungsgrund.
Krankheitsbedingte Kündigung: Ist das der Fall, kommt zunächst eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht. Die kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Entscheidend ist dabei zunächst, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sind. Zudem muss eine sog. negative Gesundheitsprognose vorliegen, als voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit auch in der Zukunft. Schließlich sind die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers an Beendigung bzw. Bestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt letztlich im konkreten Einzelfall von der Art der Erkrankung, der bisherigen sowie voraussichtlichen weiteren Dauer etc. Sowohl langanhaltende Erkrankungen wie auch häufige Kurzzeiterkrankungen sind demnach jedenfalls grundsätzlich geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Verhaltensbedingte Kündigung: Soweit es um eine mögliche Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit geht, kommt zudem eine verhaltensbedingte Kündigung für den Arbeitgeber in Betracht. Ein solches Verhalten des Arbeitnehmers stellt nämlich grundsätzlich einen Arbeitszeitbetrug dar, der sogar strafbar ist. Dafür muss der Arbeitgeber aber in der Lage sein, seine Vorwürfe auch vollumfänglich beweisen zu können. Das kann geschehen durch Aussagen von Arbeitskollegen oder auch durch Urlaubsfotos des Mitarbeiters, auf denen er sich tatsächlich bester Gesundheit zu erfreuen scheint.
Keine Kombination von Kündigungsgründen: Entscheidend ist also im jeweiligen Einzelfall, nach Beratung durch einen Arbeitsrechtler, zu entscheiden, welchen Weg man wählt. Verschiedene Kündigungsgründe zu kombinieren, ist in aller Regel keine gute Idee. Der Arbeitgeber gerät dann in Verdacht, den Arbeitnehmer auf Teufel komm raus loswerden zu wollen, mit der Gefahr, dass am Ende im Streitfall keiner der angeführten Gründe das Gericht überzeugt.
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27.11.2017
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