Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
“Wer hier keine Top-Leistung bringt, fliegt raus.” Zu hören ist das oft in Betrieben und Büros der Bundesrepublik. Doch darf der Arbeitgeber einfach so kündigen wegen minderwertiger Arbeitsleistung, also einem Low Performer, zu Deutsch: Minderleister? Ist es nicht vielmehr so, dass der Arbeitnehmer seinem Chef ruhig mit Selbstbewusstsein entgegnen kann: “Meine Leistung ist nicht top, aber sie ist insgesamt OK, und im Übrigen gebe ich hier mein Bestes und das muss reichen!” Ob der Arbeitnehmer damit im Recht ist, sagt Arbeitsrechtler und Experte für Kündigungsschutz Alexander Bredereck.
1. Zunächst: Die Kündigung wegen unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung ist rechtlich gesehen etwas Anderes, als eine Kündigung wegen Fehler bei der Arbeitsausführung. Wer einen Fehler begeht und damit seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt, kann deswegen abgemahnt werden; im Wiederholungsfall riskiert er die verhaltensbedingte Kündigung. In diesem Artikel geht es um einen Arbeitnehmer, der sich keine Fehler leistet, der aber mit seiner Arbeitsqualität “nur” von der Arbeitsleistung seiner Kollegen abweicht oder von dem, was der Arbeitgeber von ihm erwartet.
2. Wann ist die Kündigung eines Minderleisters vom Arbeitsrecht gedeckt? Voraussetzung ist erst einmal, dass die Arbeitsleistung unterdurchschnittlich ist. Der Arbeitnehmer schuldet nämlich regelmäßig eine “durchschnittliche” Arbeitsleistung, wofür er das vereinbarte Gehalt als Gegenleistung erhält. Zwar kann der Arbeitgeber ausnahmsweise eine herausragende Leistung fordern, er muss das aber vorher regelmäßig arbeitsvertraglich vereinbart haben. Wird eine durchschnittliche Arbeitsleistung geschuldet, stehen Arbeitgeber vor einem Problem: Die Unterdurchschnittlichkeit vor Gericht darzulegen und zu beweisen.
3. Warum ist es so schwer, eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung zu beweisen? Nochmal: Es geht bei dieser Kündigungsform nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen irgendwelcher fachlicher Mängel, beispielsweise ein ärztlicher Kunstfehler bei einer Operation. Oder wenn ein Lehrer statt Unterrichtsstoff in seinen Stunden nur Filme zeigt. In den allermeisten Fällen ist die Arbeitsleistung nicht einmal messbar, außer beispielsweise bei einer Fließbandtätigkeit, bei der es um Stückzahlen geht. Um bei den Beispielen Lehrer und Arzt zu bleiben: Wie will man gerichtsfest beweisen, dass der Lehrer eine schlechte Unterrichtsstunde abhält und der Arzt unterdurchschnittlich behandelt? Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt, dass einem Arbeitgeber das fast nie gelingt. Und wenn doch, folgt eine zweite Hürde, die den Arbeitgeber oft genauso zur Verzweiflung bringt.
4. Nämlich: Wenn der Arbeitnehmer sein Bestes gibt, muss der Arbeitgeber das regelmäßig akzeptieren. Gelingt dem Arbeitgeber der Beweis, dass unterdurchschnittlich gearbeitet wurde, und reicht dem Gericht das grundsätzlich für eine Kündigung aus, dann hat der Arbeitnehmer die Chance, das Blatt zu wenden. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass er bei der Arbeit sein Menschenmöglichstes getan hat. Und das kann dem Arbeitnehmer durchaus gelingen. In dem Fall ist wäre die Kündigung ebenfalls unwirksam und der Arbeitgeber wäre gezwungen, den gekündigten Mitarbeiter an seinen alten Arbeitsplatz zurückzuholen oder ihm eine hohe Abfindung anzubieten als Anreiz für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich.
5. Fazit: Wie man sieht, steht der Arbeitgeber vor einer Reihe von Hürden, wenn er seinem Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsqualität kündigen will. Da das so schwierig ist, flüchten Arbeitgeber häufig in andere Kündigungsformen, beispielsweise die betriebsbedingte Kündigung. Was aber wegen des Kündigungsschutzgesetztes ebenfalls häufig scheitert.
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19.04.2018
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