Das Ziel des Feedbacks ist es, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern.
In den letzten 20 Jahre haben sich viele Unternehmen um die Schaffung einer motivierenden Feedback-Kultur bemüht. Dabei wurde oftmals vergessen, warum wir das überhaupt tun. Mitarbeitern zu sagen, dass sie das Ziel verfehlen, bringt das Unternehmen nicht nach vorne. Es ist nicht dasselbe wie ihnen zu helfen, das Ziel zu erreichen.
Und was ist mit positivem Feedback, das hervorhebt, was Mitarbeiter gut gemacht haben? Es ist eigentlich nur eine andere Form der Kritik. Durch die Konzentration auf das Positive werden nicht unbedingt die Schwächen angesprochen, die einer besseren Performance im Wege stehen.
# 1 Feedback: Wechsel vom Kritiker zum Verbündeten.
Jeder möchte mit einem Verbündeten sprechen. Niemand möchte mit einem Kritiker sprechen. Als Verbündeter zeigst du, dass du dich um den Mitarbeiter kümmerst, ihm vertraust und sich für ihn einsetzet.
Wie kannst du also deutlich machen, dass du ein Verbündeter und kein Kritiker bist? Beachte am Besten die folgenden drei Regeln:
Hab Mitgefühl.
Drück dein Vertrauen aus.
Bitte um Erlaubnis.
Stellen dir vor, ein Kollege hat als Teamleiter Schwierigkeiten und kommt mit einem Teammitglied nicht zurecht. Ein Gespräch mit einem „Verbündeten“ zu beginnen, kann wie folgt ablaufen: „Das klingt wirklich frustrierend. Und ich weiß, dass du damit umgehen kannst. Sollen wir die Teamsituation gemeinsam durchdenken?“
#2 Feedback: Bestimme ein motivierendes Ergebnis.
Wenn du erst einmal „Ja“ gesagt haben, ist die Versuchung groß, wieder auf das Problem – die frustrierende Vergangenheit – einzugehen. Tu das noch nicht.
Konzentriere dich stattdessen auf motivierendes Ergebnis, das du schaffen willst. „Was ist das Ergebnis, das du anstrebst?“ Erlaube deinem Kollegen zu formulieren, was er für sich selbst und für das Unternehmen erreichen will. „Ich würde gerne ein leistungsstarkes Team aufbauen, in dem wir offen kommunizieren, zusammenarbeiten und Ideen schmieden können.“
#3 Feedback: Entdecke versteckte Chancen.
Wenn du dir zusammen mit deinem Kollegen über das gewünschte Ergebnis im Klaren bist, dann kannst du das Problem wieder aufgreifen. Aber versuche es nicht zu „lösen“, sondern frage: „Wie kann uns dieses Problem helfen, das Ergebnis zu erreichen?“
Vielleicht stellst du zusammen mit deinem Kollegen fest, dass der Mitarbeiter, der als „störend“ bezeichnet wird, in Wirklichkeit der einzige im Team ist, die bereit ist, sich auf einen Konflikt einzulassen, um wichtige Themen anzusprechen.
#4 Feedback: Bewerte die Erfolgschancen.
In diesem Schritt leitest du deinen Kollegen an, wie er nun einen Aktionsplan auswählen kann und er sich verpflichtet diesen zu verwirklichen. Fordere deinen Kollegen auf eine Bewertung der Erfolgschancen für seinen Aktionsplan zu treffen: „Auf einer Skala von 1-10, wie zuversichtlich bist du, dass du diesen Plan umsetzen wirst?“
Gekonntes Feedback kann ein Instrument sein, das Menschen hilft, ihre blinden Flecken zu erkennen. So können Wachstumsmöglichkeiten freigesetzt werden.
Was ist die Idee von Feedback?
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